میهن داکیومنت                میهن داکیومنت                      میهن داکیومنت              میهن داکیومنت

مرکز دانلود پایان نامه ، پروژه ، روش تحقیق ، مقاله 


میهن داک - میهن داکیومنت

ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای


کد محصول : 1000810 نوع فایل : word تعداد صفحات : 118 صفحه قیمت محصول : 10000 تومان تعداد بازدید 289

فهرست مطالب و صفحات نخست


ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای

فهرست مطالب:
فصل اول تشخیص مفاهیم
    سبکهای رهبری و مدیریتی
رهبری فرهمند
رهبری تحول گرا
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
انواع آموزش
آموزش در مراكز ثابت
آموزش توسط واحدهاي سيار
آموزش در پادگانها
آموزش در مراكز جوار كارخانه
آموزش ضمن كار
آموزش تعليمات سرپرستي
آموزش خوديار فني
آموزش توسط آموزشگاههاي آزاد
طبقه بندی سیستمها
طبقه بندي رفتاري
طبقه بندي بولدينگ
طبقه بندي بر اساس هدفمندی سيستم و اجزاء
انواع سازمان
سازمان‌هاي بخش عمومي و دولت
سازمان‌هاي تخت
سازمان‌هاي رسمي
سازمان‌هاي غيررسمي
سازمان‌هاي يادگيرنده
فصل دوم برنامه ریزی ونظارت بر اجرای برنامه ها
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
برنامه ریزی آموزشی
ویژگیهای دوره های پودمانی
فصل 3 ارزشیابی از دوره های آموزشی
 ارزشیابی
فرايند ارزشيابي
اثربخشي
هدف و ضرورت اثربخشي
نتيجه گيري
 فصل 4: نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه
    مراحل تهيه نامه‏هاى ادارى
 بررسی قبل از نگارش
نگارش مقدماتى (تهيه پيش نويس)
آماده نمودن مقدمات
تعيين منابع و تحصيل و فراهم كردن آن‏ها:
تعيين چهارچوب كار و تنظيم فهرست مطالب
تنظيم عنوان نامه
فصل 5 برقرای روابط انسانی و اصول ارتباطات
ارتباط
انواع ارتباطات
 ضرورت برقراري ارتباط در مديريت
ارتباطات در سازمان
روش‌هاي بهبود ارتباطات
موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش
نتيجه گيري
علم روانشناسی
تعریف روانشناسی
مکاتب روانشناسی
روش‌های تحقیق در روان شناسی
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
جامعه شناسی
شاخه های اصلی جامعه شناسی
روشهای تحقیق و پژوهش در جامعه شناسی
ارتباط جامعه شناسی با علوم دیگر
فصل 6 : نظارت بر امور مالی آموزشگاه
تعریف حسابداری
فعالیت مالی
انواع موسسه
 شعبات تخصصی حسابداری
 نظارت داخلی
حسابهای موسسات خدماتی
صورت حساب 
دروه مالی
دفاتر قانونی در حسابداری
تراز آزمایشی
 ترازنامه
صورت حساب سود و زیان
فصل 7 : تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوری
    خلاقيت و نوآوري
تعريف خلاقيت
تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي
تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني
نوآوري
خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟
نوآوري شامل چه چيزهايي است؟
چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟
چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي‌گذارد؟
كدام متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
ويژگي‌هاي افراد اخلاق
نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري
ويژگي‌هاي سازمان خلاق
نقش مدير در پرورش خلاقيت
تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي
فصل 8 : نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار
    پيشگيري و كنترل حوادث ناشي از كار
 مطالعه و بررسي همه جانبه محيط كار
 تجزيه و تحليل حوادث به وقوع پيوسته
 تشكيلات كنترل و نظارت
 اقدامات آموزشي
            کمکهای اولیّه در محیط کار

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
فصل 1

تشخیص مفاهیم
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
سبکهای رهبری و مدیریتی    
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند.
رهبری فرهمند
فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.
اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
رهبری تحول گرا
برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:
•    به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
•    پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
•    به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
•    در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.
بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و ... نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند.
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل می‌گردند و رهبران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می‌شوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی می‌توانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
رهبران آزاد منش به سبب ویژگیهایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاز گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه‌های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.
سبک رهبری مستبد عمدتا براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
انواع آموزش
آموزش در مراكز ثابت :
اينگونه آموزشها كه عموماً آموزشهاي پايه اي و تخصصي  ميباشند ، عمدتاً در كارگاههايي كه مجهز به تجهيزات و ماشين آلات ويژه اي كه در محل ثابتي مستقر گرديده اند ، اجرا ميشوند . در حال حاضر سازمان با دارا بودن 335 مركز در سطح كشور نسبت به ارائه آموزشهاي فني و حرفه اي فعاليت ميكند كه از اين تعداد 119 مركز ويژة خواهران ، 168 مركز ويژة برادران و 48 مركز دو منظوره و تعداد 909 كارگاه ويژةخواهران و 1772 كارگاه ويژة برادران به آموزش آنان اختصاص دارد .
 آموزش توسط واحدهاي سيار :
واحدهاي سيار كارآموزي به منظور جبران كمبود مراكز ثابت در نقاط دوردست و فاقد مركز كه مستلزم هزينه سنگين احداث مركز ميباشد و لزوم سرمايه گذاري كلان در آن نقاط مقرون به صرفه نبوده ، طراحي شده است . هر يك از اين واحدها از تركيب يك و يا چند نفر مربي در رشته هاي متنوع آموزشي با تجهيزات مربوطه تشكيل شده و از مراكز ثابت به نقاطي كه داوطلب كارآموزي به اندازه كافي داشته باشند اعزام ميشوند و آموزشهاي مربوطه را در منطقه موردنظر اجرا نموده و سپس به محل ثابت خود باز ميگردند .
 آموزش در پادگانها :
به منظور احراز شرايط اشتغال جوانان بعد از خدمت سربازي ، طرحي تحت عنوان آموزش فني و حرفه اي سربازان در دوره مقدس سربازي توسط سازمان آموزش فني و حرفه اي كشور در بهمن ماه 1371 تهيه و پس از تصويب هئيت محترم دولت و اخذ مجوز از مقام معظم رهبري و موافقت معظم له ، آيين نامه اجرايي آن به نيروهاي مسلح و ادارات كل آموزش فني و حرفه اي سازمان در كشور ابلاغ گرديد . طبق اين قانون سازمان با همكاري مسئولان اداره آموزش پادگانها در نشستهاي
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
كارشناسي ، پس از برنامه ريزي و توافقهاي لازم بر اساس استانداردها به آموزش سربازان در محل پادگانها ميپردازد و پس از پايان دوره و انجام آزمون ، گواهينامه به آنها اعطا ميگردد .
 آموزش در مراكز جوار كارخانه :
مراكز آموزش جوار كارخانه معمولاً با سرمايه و مشاركت يك يا چند كارخانه به منظور آموزش كارگران جديد الاستخدام يا افزايش مهارت كارگران شاغل در محل كارخانه ، تأسيس ميگردد و نسبت به آموزش رشته هاي مورد نياز با نظارت و هدايت آموزشي اداره كل آموزش فني و حرفه اي استان فعاليت مي نمايد .
  آموزش ضمن كار :
اين آموزش به منظور افزايش مهارت شاغلان در صنعت تا حد استانداردهاي تأييد شده انجام ميشود ، آموزش ضمن كار ، در خط توليد و در حين انجام كار صورت ميپذيرد .
  آموزش تعليمات سرپرستي :
دوره هاي آموزشي ويژه سرپرستان شاغل يا افرادي كه در آينده به سمت سرپرستي منصوب ميشوند ، ميباشد كه در واحدهاي صنعتي و توليدي به منظور ارتقاء بينش و توانايي شغلي افراد مذكور تشكيل مي شود .
  آموزش خوديار فني :
منظور از آموزش خودياري فني يا آموزش فني همگاني ، ارتقاء سطح فرهنگ فني جامعه است به گونه اي كه از هر وسيله و دستگاه مورد استفاده حداكثر بهره برداري بعمل آيد . بر اين اساس سازمان در زمان كوتاهي آموزشهاي لازم براي استفاده ، نگهداري و شناسايي عيب و رفع نقصهاي جزئي لوازم و دستگاههاي مورد استفاده شخصي يا خانگي را به علاقمندان ارائه مي دهد .
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
آموزش توسط آموزشگاههاي آزاد :
لزوم فراگيري فن و حرفه براي كليه اقشار كشور امكانات وسيعي را طلب ميكند كه توان تأمين آن از مجراي دولتي مقدور نيست و لذا به استناد تبصره ماده 111 قانون كار جمهوري اسلامي ايران به سازمان آموزش فني و حرفه اي اختيار داده شد تا با استفاده از جلب مشاركت بخش خصوصي نسبت به تأسيس آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد و مؤسسات كارآموزي آزاد اقدام نمايد . اين آموزشگاهها تحت نظارت و با استانداردهاي آموزشي سازمان فعاليت مي نمايند و در پايان دوره هاي آموزشي ، كارآموزان خود را براي آزمون به سازمان معرفي ميكنند تا پس از ارزيابي سطح مهارت هاي آموخته شده در صورت توفيق در آزمون از امتياز گواهينامه مهارت برخوردار شوند .

طبقه بندی سیستمها
طبقه بنديهاي مختلفي از سيستمها وجود دارد که در اين جا سه نمونه از آن ذکر مي شود :
الف -  طبقه بندي رفتاري
در اين طبقه بندي از دو معيار هدف و روش رسيدن به هدف ، استفاده مي گردد . بر اين اساس چهار نوع مشهور از سيستمها تعريف مي گردد :
1.      سيستم حافظ حالت (State-Maintaining System) سيستمي است که نه هدف و نه روش رسيدن به هدف را خودش انتخاب نمي کند بلکه از قبل در ساختار آن گنجانيده شده است . اين سيستم فقط در برابر تغييرات عکس العمل نشان مي دهد . آنچه اين سيستم انجام مي دهد بطور کامل بستگي به رويداد علت رفتار و ساختار آن دارد . به عنوان مثال سيستم حرارتي يک ساختمان را در نظر بگيريد که بطور خودکار دماي ساختمان را در مقدار مشخصي نگه مي دارد . مثال ديگر قطب نماست که همواره به جهت مشخصي اشاره دارد . سيستمهاي حافظ حالت قادر به يادگيري نيستند چون خودشان رفتارشان را انتخاب نمي کنند . به عبارت ديگر با تجربه بهبود نمي يابند .
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
 يک سيستم حافظ حالت بايد قادر باشد بين تغييرات حالتي که در سيستم يا محيط رخ مي دهد تشخيص و تميز قائل شود .
2.      سيستم هدفجو (Goal-Seeking System) سيستمي است که هدف را خودش انتخاب نمي کند اما روش رسيدن به هدف را خود انتخاب مي نمايد . هدف اين سيستم رسيدن به حالت مشخصي است و قادر به انتخاب رفتار است . اين نوع سيستمها اگر حافظه داشته باشند ، مي توانند در طول زمان کارايي خود را افزايش دهند . به عنوان مثال سيستمهاي با راننده خودکار را در نظر بگيريد .
وجودي که بتواند رفتارهاي مختلف داشته باشد (راههاي مختلف را برگزيند ) ، اما در محيط هاي گوناگون فقط يک نتيجه را حاصل نمايد , سيستمي هدفجو است .
3.      سيستم هدفمند (Purposeful System)  هم هدف و هم روش رسيدن به هدف را خودش انتخاب مي نمايد . انسانها مشهورترين مثال اين نوع سيستم هستند . رفتار يک موجود هدفمند , هرگز تماما از بيرون تعيين نمي شود و حداقل بخشي از آن ناشي از انتخاب و تصميم خود موجود است .سيستم هدفمند حتي تحت شرايط ثابت محيطي نيز مي تواند هدفش را تغيير دهد .
4.      سيستم آرمانمند (Ideal-Seeking System ) سيستمي است که به جاي هدف ، يک آرمان را دنبال مي کند .
براي روشنتر شدن طبقه بندي رفتاري سيستمها لازم است چند اصطلاح زير را تعريف نماييم :
a.       هدف (  Goal  ) : مي توان در يک دوره زماني مشخص به آن رسيد.
b.       منظور ( Objective ) : در يک دوره مشخص نمي توان به آن رسيد اما در دوره طولاني تر امکان تحقق دارد . تعقيب يک منظور ، مستلزم توانايي تغيير هدف است . يعني وقتي يک هدف بدست آمد ، هدف بعدي تعقيب شود .


 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
c.       آرمان ( Ideal ) : در هيچ دوره زماني بدست نمي آيد اما بدون محدوديت مي توان به آن نزديک شد . مفهوم آرمان همانند مفهوم حد(Limit) در رياضيات است که تابع به آن نزديک مي شود ولي هرگز به آن نمي رسد.
سيستم آرمانمند ، سيستمي است که وقتي يکي از اهداف يا منظوراتش بدست آمد ، هدف يا منظور ديگري ( که به آرمان نزديکتر است) را دنبال مي کند . بنابراين يک سيستم آرمانمند ، يک مفهوم کمال(Perfection) دارد و بطور سيستماتيک آنرا تعقيب مي کند .
d.       رويداد ( event ) :  وقوع تغيير در يک يا چند مورد از ويژگيهاي سيستم يا محيط آن است . به عنوان مثال , در سيستم روشنايي يک ساختمان , پريدن فيوز (رويداد داخلي) و فرارسيدن شب (رويداد محيطي) دو رويداد هستند .
e.       عکس العمل ( reaction ) : يک رويداد از سيستم است که , يک رويداد ديگر درهمان سيستم يا محيط آن وجود دارد که براي رويداد فوق کافي (sufficient) است . بنابراين عکس العمل يک رويداد در سيستم است که به صورت قطعي و معين , معلول رويداد ديگري در سيستم يا محيط آن است . به عنوان مثال بدن انسان در مقابل داروي خواب آور , عکس العمل نشان داده و به خواب مي رود .
f.        پاسخ ( response ) :رويدادي از سيستم است که رويداد ديگري (از سيستم يا محيط آن) براي وقوع آن لازم است اما کافي نيست . به عنوان مثال روشن شدن لامپ به دليل برقراري جريان برق , يک عکس العمل توسط لامپ است اما اگر شخصي به خاطر تاريک شدن هوا , کليد را فشار دهد , در مقابل تاريک شدن هوا پاسخ داده است .
g.       عمل ( act ) : رويدادي از سيستم است که براي وقوع آن , هيچ رويداد ديگري نه لازم است نه کافي .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
h.       سيستم reactive  , سيستمي است که همه تغييرات آن , عکس العمل است . سيستم responsive سيستمي است که امکان پاسخگويي دارد .
i.        سيستم حافظ حالت , در مقابل تغييرات فقط عکس العمل نشان مي دهد . سيستم هدفجو پاسخ مي دهد چون قادر به انتخاب رفتار خويش است .
ب-   طبقه بندي بولدينگ
بولدينگ , سيستمها را به 9 سطح تقسيم مي کند بنحويکه قوانين سطوح پايين تر در سطوح بالاتر نيز صادق است . ولي سطوح بالاتر , هريک داراي خصوصيات خاصي است که آنرا از سطوح قبلي متمايز مي کند :
1.     ساخت ( structure )
قوانين استاتيک , توجيه کننده رفتار اين سطح است . مثال آن صندلي است .
2.     سيستمهاي متحرک يا بطور کلي حرکت ( motion )
قوانين ديناميک , توجيه کننده خصوصيات اصلي اين سطح است . حرکات و تغييرات اين سيستمها از پيش شناخته شده و معلوم است .
3.     سايبرنتيکس ( cybernetics )
سيستمهايي هستند که توسط مکانيزم بازخور کنترل مي شوند . ترموستات ساده ترين و کامپيوتر جالبترين پديده اين سطح است . فهم سايبرنتيک , قدم اول در بررسي رفتار سيستم هاي سطح بالاتر است .
4.     تک ياخته يا سلول ( cell )
پديده حيات در اين سطح ظاهر مي شود .
5.     گياهان
کار گروهي بين سلولها , تقسيم کار و اجتماع سلولي مربوط به اين سطح است .
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
6.     حيوانات
در اين سطح , گيرنده هاي اطلاعاتي براي تشخيص علامات بوجود مي آيد . حيوانات کوشا براي حفظ و بقاي خويش هستند .
7.     انسان
شايد انسان تنها موجودي است که مي داند که مي ميرد .گيرنده هاي اطلاعاتي در اين سطح به تکامل خود مي رسند و با درک بعد زمان و قدرت تشخيص و تحليل علامات و اطلاعات و ربط آنها به يکديگر , انسان تصويري از محيط براي خود مي سازد و مداخله آن تصوير بين محرک و عکس العمل , شناخت و پيش بيني عکس العمل را مشکل مي سازد .
انسان قدرت اداره کردن اطلاعات نمادي را دارد . زبان انساني ويژگي هايي دارد که در هيچ موجود ديگري وجود ندارد .
8.     نظام اجتماعي ( social system )
پيچيده ترين سطح سيستم هاي باز است .واحد اين سيستم ها انسان نيست بلکه نقشي است که به وي واگذار شده است .
مديريت را مهندسي سطح هشتم سيستم ها دانسته اند .
9.    سيستمهاي ناشناخته
ج-  طبقه بندي بر اساس هدفمندی سيستم و اجزاء : 
بر اساس هدفمند بودن سيستم و اجزاء تشکیل دهنده آن,سيستمها را به صورت زير تقسيم مي کنند:
1.     سيستم هاي جبري
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
سيستم هايي که نه خودشان به عنوان يک کل و نه اجزايشان از خود هدفي ندارند . سيستمهايي هستند که رفتارشان جبري است . ماشينها نمونه کامل اين گونه سيستم ها هستند . مثلا اتومبيل , بادبزن برقي و ساعت نمونه هايي از سيستم هاي جبري محسوب مي شوند . اگر چه سيستم هاي جبري از خود هدف و مقصودي ندارند اما غالبا در خدمت اهداف يک و يا چند وجود خارج از خودشان مثلا سازندگان , کنترل کنندگان و يا استفاده کنندگانشان هستند .
2.     سيستم هاي جاندار
سيستم هاي جاندار از خود هدف دارند اما اجزاي آنها چنين نيستند . آشناترين مثال براي اين دسته از سيستم ها , حيوانات و از جمله انسان هستند .
امروزه حيات با مفهوم "خودتجديدشوندگي" تعريف مي شود که که خودتجديدشوندگي عبارت است از نگاهداشت واحدها و کليت در حالي که اجزاء پيوسته و يا به صورت ادواري از هم جدا شوند , بازسازي شوند , به وجود آيند و نابود شوند , توليد شوند و به مصرف رسند .
3.     سيستم هاي اجتماعي
سيستم هاي اجتماعي از قبيل شرکت ها , دانشگاهها و انجمن ها اهدافي براي خود دارند و دربردارنده اجزايي هستند که آنها نيز براي خود اهدافي را دارا هستند .
4.     سيستم هاي زيست محيطي
اين گونه سيستم ها بر خلاف سيستم هاي اجتماعي از خود هدفي ندارند , در عين حال به اهداف اجزاي خود از جمله ارگانيسم ها و سيستم هاي اجتماعي خدمت مي کنند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
در طول تاريخ معمولا سيستم هاي پيچيده تر را با ضوابط سيستم هاي ساده تر بررسي و مطالعه کرده اند . مثلا يک زماني سعي مي کردند جانداران را به صورت مکانيکي بررسي نمايند اما مشخص شد که جنبه هاي اصلي ارگانيسم ها در تلقي مکانيستي از آنها منظور نشده است .
سيستم هاي اجتماعي را هم نگرش مکانيکي و هم با نگرش ارگانيسمي بررسي کرده اند .مثلا در جامعه شناسي مفهوم "فيزيک اجتماعي" مطرح شد . مثلا مي گفتند فرد در نظام اجتماعي مانند نقطه مکانيکي است و محيط اجتماعي او مثل ميدان نيرو . بنابراين مي توان فرمول هاي مکانيکي را در پديده هاي اجتماعي بکار برد . 
در سازمانها نيز وضعيت مشابهي وجود داشت . يک شرکت را ماشيني مي دانستند که صاحبش بوجود آورده تا در خدمت اهداف او باشد . مالکان کنترلي نامحدود نسبت به آنچه که ايجاد کرده بودند , داشتند . اجزاي انساني شرکت , به مثابه اجزاي قابل تعويض ماشين ها تلقي مي شدند . تنها تکليف کارفرما در برابر کارگر , پرداخت دستمزد بود . کارگر ماشيني است که اگر يک سکه در آن بيندازي يک واحد کار دريافت مي کني و اگر دو سکه بيندازي , دو واحد کار دريافت خواهي کرد .
وقتي اندازه و پيچيدگي سازمانها افزايش پيدا کرد  , اداره کردن آنها به مثابه ماشين ديگر اثربخشي سابق را نداشت . نامتمرکز کردن کنترل ضرورت پيدا کرد و اين امر با مفهوم مکانيستي سازمان , سازگار نبود .
به عنوان مثالي از عدم اثربخشي الگوهاي مکانيکي , مسئله شکايت اهالي يک مجتمع تجاري از کندي آسانسورهاي مجتمع مطرح مي شود :
به دنبال شکايت اهالي مجتمع , يک شرکت مشاوره در زمينه آسانسور دعوت شد . آنها در بررسي ها متوجه شدند که زمان انتظار براي آسانسور زياد است و لذا امکان اضافه کردن آسانسور , تعويض آسانسورها و استفاده از کنترل کامپيوتري جهت استفاده بهتر از آسانسورها را بررسي و به اين نتيجه رسيدند که عملي نيست و گفتند مسئله راه حل ندارد .
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
يک روانشناس پيشنهاد نمود که مسئله در اصل کندي آسانسور نيست بلکه رنج انتظار براي آسانسور است . بنابراين مي توان کاري کرد که کساني که منتظر آسانسور هستند , سرگرم شوند . او پيشنهاد کرد که در سالن انتظار آسانسور , آينه نصب شود تا افراد بتوانند هم سر و وضع خودشان را ببينند و هم (بدون جلب توجه ) ديگران را نظاره نمايند . آآينه ها کار گذاشته شد و شکايت ها قطع گرديد .
نگرش ارگانيسمي به سازمانها نيز تجربه شده است . مثلا مي گفتند سازمان يک موجود زيست شناختي با مغز واحد است . سازمان به دو بخش تقسيم مي شد :
1- مديريت (جانشين مغز) 
2- واحد عمليات (جانشين تن)
واحد عمليات محدود و مقيد بود به ارائه واکنش هاي از پيش تعيين شده نسبت به دستوراتي که از مديريت واصل مي شد .
کم کم اثر بخشي کاربرد الگوهاي ارگانيسمي در سيستم هاي اجتماعي زير سوال رفت . ديگر کنترل متمرکز و و برخورد با کارکنان همچون اجزايي بدون شعور , مناسب نبود .آرام آرام چنين شد که  اگر کارگران آزادي عمل داشتند , مي توانستند وظايف خود را بهتر انجام دهند . بنابراين کارکردهاي مديريت تغيير يافته و چنين شد :
1.      توانمند سازي و انگيزه مند سازي کارکنان در جهت انجام هرچه بهتر کار
2.      توسعه کارکنان , بنحوي که بتوانند در آينده عملکردي بهتر از امروز داشته باشند .
3.      مديريت بر کنش هاي متقابل آنان و نه بر کنش هاي فرديشان .
4.      مديريت بر کنش هاي متقابل واحد تحت مديريت با ساير واحدهاي سازماني .
 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
انواع سازمان:
تعريف
سازمان ساختاري ارادي و عمدي از نقش‌هايي است كه در يك بنگاه به شكل رسمي سازماندهي شده‌اند. سازمان گروهي از افراد است كه به صورت عمدي سازمان داده‌ شده‌اند تا به يك يا مجموعه‌اي از اهداف كلي و مشترك دست يابند.
شرح
واژه «سازمان » در دو جنبه فيزيكي و مفهومي بكار مي‌رود. از جنبه فيزيكي به معناي بنگاه يا مؤسسه است بدين معني كه محلي و ساختماني همراه با افرادي در جهت اهدافي مشغول بكار هستند كه در ادبيات علمي، معناي فيزيكي سازمان را با واژه «بنگاه » مشخص مي‌نمايند. از جنبه مفهومي و در شكل رسمي، سازمان ساختاري ارادي و عمدي از نقش‌هايي است كه در يك بنگاه به شكل رسمي سازماندهي شده‌اند.

1. سازمان‌هاي بخش عمومي و دولت (Public Sector Organizations)
تعريف : سازمان‌‌هايي كه به كار تأمين محصولات و ارائه خدمات (گاهي اوقات به شكل غير انتفاعي) در بخش عمومي و دولتي مي‌پردازند

2. سازمان‌هاي تخت (Flat Organizations)
تعريف : سازمان با تعداد كمي از لايه‌هاي سلسله مراتب، معمولاً داراي عدم تمركز و آزادي عمل مديران سطوح پايين‌تر.

 3. سازمان‌هاي رسمي (Formal Organizations)
تعريف : ساختار ارادي از نقش‌ها در بنگاهي كه به صورت رسمي سازماندهي شده است.

 
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی:                                                شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
                                                                               عنوان
 4. سازمان‌هاي غيررسمي (Informal Organizations)
تعريف : شبكه‌اي از روابط شخصي و اجتماعي كه توسط سازمان رسمي بنا نشده است بلكه به واسطه ارتباط كاركنان بنگاه خود به خود شكل گرفته است.
5. سازمان‌هاي يادگيرنده (Learning Organizations)
تعريف : سازماني كه يادگيري و دريافت دانش و مهارت‌هاي جديد را اولويت اصلي خود قرار مي‌دهد و نه تنها يادگيري توسط تمام مديران و كاركنان، بلكه اشاعه موارد ياد گرفته شده را در سازمان تشويق مي‌كند.


 


منابع :


دانلود پایان نامه,خرید پایان نامه,فروش پایان نامه,پایان نامه,آرشیو پایان نامه,پایان نامه عمران,پایان نامه روانشناسی,

پایان نامه حقوق,پایان نامه اقتصاد,پایان نامه برق,پایان نامه معدن, پایان نامه کارشناسی ,پایان نامه صنایع,پایان نامه علوم سیاسی ، پایان نامه کاردانی

طراحی سایت : سایت سازان