میهن داکیومنت                میهن داکیومنت                      میهن داکیومنت              میهن داکیومنت

مرکز دانلود پایان نامه ، پروژه ، روش تحقیق ، مقاله 


میهن داک - میهن داکیومنت

پایان نامه بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان در شركت الكتريك خودرو شرق


کد محصول : 10001203 نوع فایل : word تعداد صفحات : 133 صفحه قیمت محصول : 10000 تومان تعداد بازدید 229

فهرست مطالب و صفحات نخست


بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان در شركت الكتريك خودرو شرق

عنوان تحقيق:
بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان شركت الكتريك خودرو شرق انجام گرفته است.
2- طرح مسئله
ارزشيبابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كار آمدي- توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به كمك اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي انساني بدست مي‌ آيد. برنامه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات و تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي‌ شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده كاركنان در اجراي اثر بخشي وظايف شغلي و نيل به اهداف سازماني مي‌ گردد مجموعه اين فعاليتها كار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفقيت و پيشرفت آنها را تسهيل مي‌ كند آيا نظام ارزيابي عملكرد در شركت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود كه همان كارآيي كاركنان و تحقيق اهداف سازماني است به طور كامل دستيابي پيدا كند لذا سعي كرديم تا نظام ارزيابي عملكرد كاركنان را كه تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شركت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل كار آيي اين نظام ارزيابي شناخت پيدا كنيم و براي رسيدن به اين شناخت پاسخ به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.
الف: آيا وجود جايگاه خاص براي انجام ارزشيابي كاركنان باعث كار آيي نظام عملكرد گرديده است.
ب:آيا وجود سيستم كنترلي ونظارتي صحيح بر ارزيابي هايي انجام گرفته باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.
ج: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.
3- اهميت و ارزش تحقيق
يكي از تكنيكهاي مورد استفاده مديران براي تاثير گذاري بر رفتار كاركنان ارزشيابي است. انگيزه كاركنان براي فعاليت افزايش تواناييهاي شخصي و اصلاح عملكرد آتي تحت تاثير باز خوري است كه از عملكرد گذشته خويش مي‌ گيرند يك ارزشيابي صحيح از عملكرد كاركنان مي تواند عامل برانگيختن و هدايت كاركنان به سوي پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي آنان باشد ارزشيابي عملكرد همچنين مي تواند مبناي استواري براي تصميم گيري در مورد مسائل پرسنلي نظير پرداخت پاداش- توضيح- انتقال- تنزيل درجه- اخراج- افزايش حقوق و .... باشد.
ارزيابي ظرفيت جهد و توانايي هاي انجام كار كاركنان و شايستگي آنها كار بسيار دشوار و مي توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غير ممكن است زيرا بشر هنوز به چنين ابزار يا وسيله اي دست نيافته كه بتواند توانايي هاي بالقوه و بالفعل انسان را دقيق اندازه گيري نمايد بويژه آنها در اغلب موارد ارزيابي كند هم انسانها هستند كه تحت تاثير ذهنيات- تعليمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه يا نه آگاه رعايت ننمايد.
عدل يعني اينكه هيچگونه تفاوتي ميان افراد قائل نشويم در اين صورت همه از يك ميزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به اين ترتيب هيچگونه تفاوتي براي افرادي كه حتي به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولويت برخوردارند قائل نشده ايم بي شك اين چنين مساواتي عدالت نخواهد بود و جوامعي با چنين هنجارهاي كاري تعالي و بقاء نخواهند داشت براي تعيين ميزان استحقاق واجراي عدالت واقعي لازم است از يك سو عملكرد اشخاص و از سوي ديگر پتانسيل با توانايي هاي بالقوه آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در ارزيابي نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بينش دانش و توان كاركنان ارزيابي مي شود كه در رابطه با انجام وظايف محوله به ظهور در مي آيند و طبعا قابل اندازه گيري هستند. در تعيين ظرفيت وتواناي هاي بالقوه كاركنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اكتفا نمي شود بلكه استعدادهاي نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخيص و ارزيابي آن بسيار دشوار توانايي هاي بالقوه معمولا به ارزيابي توانايي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده مي‌كنند با اينهمه به منظور دشورايها به ارزيابي اين سرمايه هاي نهفته پرداخت مطرح كردن يا مدير و سرپرست بايد در محيط كار توسط رده هاي بالاتر مورد ارزيابي قرار گيرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردي شخصا كار و شايستگي خود را مورد سوال و ارزيابي قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانايي ها وكار وكوشش قاضي كند در سالهاي اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناي هدف يا مديريت بر مبناي نتيجه در قلمرو نظريات جديد  مطرح شده موضوع خود ارزيابي از موقعيت خاصي برخوردار گرديده كه البته تا كنون كه بايد و شايد مورد پذيرش علمي قرار نگرفته است لذا با عنايت به اهميت ارزشيابي عملكرد در افزايش كار آيي و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانيم نقاط مثبتي كه باعث افزايش كار آيي نظام ارزشيابي عملكرد در شركت الكتريك خودرو شرق گرديده است را شناسايي وبهبود بخشيم مي توانيم به بهبود عملكرد فردي و گروهي كاركنان در اين شركت كمك نموده و د رنتيجه باعث افزايش كار آيي كاركنان و تحقق اهداف وجودي اين شركت شويم.
4-     علت و هدف از انتخاب موضوع
با عنايت به اينكه ارزشيابي عملكرد تاثير بسزايي روي رفتار و انگيزش كاركنان در هر سازماني دارد و موجبات رشد و شكوفايي سازمان را فراهم مي آورد و از آنجائيكه ارزشيابي كه از عملكرد افراد در اين شركت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزايش كار آيي وتحقق رسالتهاي اين شركت است دست يابد بلكه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي كاركنان نسبت به وظايف محوله بدبيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينكه رشته تحصيلي اينجانب و با نظام ارزيابي عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملكرد كاركنان اين شركت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانشگاهي به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمايم.
5- سوالات تحقيق
الف: آيا عوامل عملكردي از معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي مهمتر است
بازاريابي: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.
ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چگونه عمل مي شود.
د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمتي خاص مي باشد.
6- تعريف اصطلاحات و واژه ها
ارزيابي0(ارزشيابي):
عبارت از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مورد انتظار
كار آيي:
انجام كار در كوتاهترين زمان با كمترين هزينه به عبارت ديگر كاري را درست انجام دادن است.
امنيت شغلي:
هر نوع باوري كه فرد دارد مبني بر اينكه امكان از دست دادن كارش بسيار كم است
عملكرد:
عبارت از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معين
استانداردهاي عملكرد عبارت از شرايطي كه كار از لحاظ كمي وكيفي در حد قابل قبول انجام مي شود.
ارزشيابي دقيق عملكرد:
فرآيندي است كه كليه مراحل زير در آن طي مي شود:
الف: گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ريزي عملكرد- تعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طراحها و تدوين حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.
ب: بررسي طي دوره:شامل بررسي مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظايف كاركنان – تشخيص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي اصلاح وبهبود عملكرد.
ج: سنجش عملكرد: ارزشيابي عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره و در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.
د: گفتگو يا مصاحبه پايان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتيجه ارزشيابي- بحث و بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي
7- سابقه تاريخي موضوع:
د رخصوص بررسي تكنيكهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها تحقيقات كتابخانه اي بسياري انجام گرفته است ليكن پيرامون علل نظام ارزيابي عملكرد موجود در شركت الكتريك خودرو شرق كه به طرح ارزشيابي مشهور است در اين شركت تحقيقاتي علمي و ارزشمند انجام نگرفته است.
8- روش تحقيق
درهر تحقيقي از آنجائيكه تحقيقي بايستي بر مبناي اطلاعات علمي روز انجام گيرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بيشتر اطلاعات علمي و كلاسيك موضوع نياز به تحقيق كتابخانه‌اي مي باشد. پس از آن نيز براي اثبات يا عدم اثبات فرضيه ها پرسشنامه اي تنظيم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر 0مديران و سرپرستان شركت الكتريك خودرو شرق) جمع آوري اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تكنيكهاي آماري به نتيجه گيري در خصوص فرضيه ها خواهيم پرداخت.
9- حيطه تحقيق
اين تحقيق در مرداد ماه سال 1384 در شركت الكتريك خودرو شرق در رابطه با بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان كه حدود 230 نفر پرسنل غير توليد دارد انجام گرفته است و از هر يك از قسمتهاي شركت مزبور چند نفر انتخاب گرديده ايت.
10- موانع و محدوديتهاي تحقيق
از آنجائيكه موضوع تحقيق- موضوع نسبتا جديد است و هر مديري نيز خواهان اصلاح روشها و تكنيكهاي ارزشيابي عملكرد و بالا بردن كار آيي نظام ارزيابي عملكرد است واز طرفي كاركنان هر سازمان نيز خواهان ارزيابي صحيح از عملكردشان مي باشند لذا احتمال اينكه با موانع خاصي از جمله عدم همكاري مديريت آن شركت يا عدم همكاري كاركنان روبرو شويم خيلي كم است ليكن وجود مشكلات ديگري در هنگام تحقيق ازجمله تكثير پرسشنامه و زمان مورد نياز براي تحقيق و مواردي از اين خصوص است.
 
فصل دوم
پيشينه پژوهش
 
تئوريهاي مديريت
نظري اسناد
عموما از فريتس هايدر به عنوان مبدا اين نظريه نام مي برند هايدر عقيده داشت كه هم نيروهاي دروني (اسنادهاي شخصي نظير استعداد و توانايي مساعي وخستگي) وهم نيروهاي خارجي (اسنادهاي محيطي مانند مقررات و شرايط جدي) بر روي هم تعيين كننده رفتار هستند وي تاكيد مي كرد كه آنچه براي رفتار اهميت دارد به جاي آنكه عوامل تعيين كننده واقعي باشد عوامل تعيين كننده ادراك شده است اگر انسانها پس از اداراك اسنادهاي خارجي اسنادهاي دروني رفتار خودشان را ادراك كنند رفتاري متفاوت خواهند داشت همين مفهوم اسنادهاي متفاوت است كه در انگيزش كاري اهميت فراوان دارد  مع الوصف لازم است در آينده ابعادي غير ازجايگاه نظارت دروني و بيروني مورد توجه و مطالعه قرار گيرد. به عنوان مثال يك روال شناس اجتماعي پيشنهاد مي كند كه ابعاد ثبات (اعم از ثابت يا متغيير) نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. احتمالا كاركنان مجرب درباره تواناييهاي خود يك اسناد دروني ثابت دارند در صورتيكه اسناد دروني آنان نسبت به بذل تلاش غير ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان ديگر عقديه دارند كه ابعادي همچون توافق عمومي تداوم وتمايز در نوع اسنادهاي انجام شده موثر است براي مثال اگر توافق در عمومي تداوم و تمايز زياد باشد اسنادها به علل دروني نسبت داده مي شود. در حاليكه اگر توافق عمومي و تمايز كم و تداوم زياد باشد اسناد متوجه علل دروني خواهد بود .
تئوري انتظار جذابيت
فرض اساسي اين تئوري اين است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسي به عمركد خوب و از ماحصل آن رسيدن به پيامهاي با ارزش دروني بوجود مي آيد.
بر پايه اين تئوري انتخاب رفتار فرد از بديلهاي مختلف آگاهانه صورت مي پذيرد و بطور منظم با فرآيندهاي روان شناختي به ويژه ادراك و ساخت باورها و نگرشهاي وي مربوط است.
جذابيت در تئوري جذابيت وسيله اي انتظار به سطح مورد انتظار خشنودي كه از پيامدهاي كار عايد مي شود اطلاق مي گردد.
وروم وسيله بودن را احتمال ارتباط يك پيامد ( سطح عملكرد) با پيامدهاي دگر مي داند احتمال در صورتي (1+) است كه اگر پيامد اول تحقق يابد دستيابي به پيامد دوم حتمي باشد. احتمال در صورتي صفر (0) است كه رابطه‌اي بين تحقيق پيامد اول و دستيابي به پيامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتي منهاي يك (1-) است كه دستيابي به پيامد دوم بدون دخالت پيامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهني براي رسيدن به پيامد ويژه‌اي است كه در مقابل كوشش مشخصي عايد مي شود .
با توجه به توضيحات فوق اگر كارمندي خوب كار كند ولي در پايان سال نتيجه ارزشيابي اش به گونه يك فرد معمولي باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از كار دلسرد خواهد شد.
نظريه برابري
معمولا اهميت و اعتبار نظريه برابري به عنوان يك نظريه انگيزش كاري به جي استيي آدامز نسبت داده مي شود. به زبان بسيار ساده بحث نظريه مبين آن است كه ميزان ادراك برابري (يا نابرابري) از شرايط كاري يك داده مهم درعملكرد و رضايت خاطر است به بيان ديگر اين نيز يك نظريه انگيزش ديگر مبتني بر شناخت است و آدامز فرايند خاص چگونگي پيدايي آن را مشخص مي كند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر كس كه برابر يا نابرابري برايش وجود داشته باشد) و ديگري(هركسي) هر گاه ادات شخصي اين باشد كه نسبت به نتايج او در داده ها و نسبت نتايج ديگران در داده هاي ديگران برابر نباشد، براي او برابري وجود خواهد داشت.
هم داده ها و هم بازده شخص وديگري بر ادراك شخص استوار است سن، جنس- تحصيلات- پايگاه اجتماعي- ارتقاء- ترفيع و علاقه دروني به شغل را شامل مي شود. اساسا نتايج به ادراك مشخصي از آنچه مي دهد ( داده) وآنچه دريافت مي كند ( ستانده) در مقايسه با آنچه ديگري مي دهد و مي ستاند استوار است اين شناخت ممكن است با شناخت شخص ديگر از نسبتهاي مذكور نيز با شرايط عملي و واقعي يكسان يا با آن مغاير باشد اگر نسبتي كه شخص ادراك مي كند نسبتي كه ديگري ادراك مي كند مساوي نباشد شخص خواهد كوشد تا نسبت مذكور را به سمت برابري سوق دهد. از اين كوشش براي ايجاد برابري در تبيين انگيزش كاري استفاده مي شود.
تئوري تقويت اسكز
بر پايه اين تئوري اگر كاركنان با پيامدهاي مثبتي از عملكرد روبه رو شوند بهتر برانگيخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غير موثر آنان نيز نبايد به تقويت مثبت و يا تنبيه متوسط گرديد. عمدتا برنامه هاي زمان بندي شده تقويت تاثيرات مشخصي در رفتار بوجود مي آورد.
بعد از رفتار كنشگر موجود زنده مي توان محرك يا رويدادي را ارائه كرد كه احتمال تكرار رفتار مورد نظر را افزايش دهد به چنين فرآيندي تقويت و محرك بعد از رفتار را كه سبب افزايش احتمال بروز رفتار مي شود. محرك تقويت كننده يا تقويت كننده گويند.
اگر پس از ارائه محرك موجود زنده جهت دريافت مجدد آن از خود كوشش نشان دهد در اين صورت محرك تقويت كننده مثبت است و اگر با توسل به رفتار كنشگر خود درصدد احتراز يا قطع تماس با آن برايد در اينصورت محرك تقويت كننده منفي است.
رابطه همخواني پاداش يا رفتار (عملكرد) اهميت دارد عملكرد در مقابل پاداشهاي سازماني (معمولا حقوق و دستمزد) يا وابسته است و يا غير وابسته مثلا پرداخت حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد به روال سنتي در سازمانها يك تقويت غير وابسته و پرداخت كارمزدي در سازمانها يك پاداش وابسته است. در ارزشيابيها اگر نتيجه ارزشيابي و پرداخت پاداش به فرد با عملكردش همخواني داشته باشد در اينصورت موجب برانگيختگي فرد خواهد شد و در غير اينصورت رفتار منفي را در او تثبيت خواهد كرد.
پژوهش همروهمرنشان مي دهد كه مديران موثر وكارآمد در سازمانهاي مورد مطالعه آنان براي تامين سه شرط ياد شده برنامه هاي انگيزشي تقويت مثبت را در چهار مرحله بكار بسته اند.
1-    ترتيب دادن برنامه اي براي رسيدگي به عملكرد به منظور تعيين الگوهاي عملكردي مورد علاقه و سنجش ميزان عملكرد جاري
2-    تعيين هدفهاي ويژه و معقولانه براي هر يك از كاركنان
3-    آموزش هر يك از كاركنان براي كسب تجربه كاري
4-    تقويت ابعاد مثبت عملكرد آنان توسط سرپرستان 

در چنين برنامه چهار مرحله اي، كاركنان دو شانس موفقيت بدست آورند: مي توانند سطح عملكرد پيشين را بهبود بخشند و در ضمن به هدف تعيين شده نيز برسند. همچنين در اين نظام تقويت چون كاركنان از مسائل و دشتواريهاي رسيدن به هدف آگاهي دارند خود درجريان باز خورد منفي قرار مي گيرند در حاليكه باز خورد مثبت هم از سوي كاركنان و هم از سوي سرپرستان بدست مي آيد.
نظريه تعيين هدف
سرمربي ورزش دانش آموزان دبيرستاني كه به صورت سراسري (آمريكا) انجام مي شد به گروه ورزشي خود در مسابقه نهايي چنين گفت: هر يك از شما از نظر بدني در آمادگي كامل به سر مي برد حالا بايد خود را نشان داده و نهايت سعي خود را بنماييد. هيچ كس نمي تواند چيزي بيش از آن از شما بخواهد. هر يك از ما بارها اين جمله را شنيده‌ايم نهايت سعي خود را بكنيد از شما همين را مي خواهند و بس ولي پرسش در اين است كه نهايت سعي خود را بكنيد چه معني دارد؟
آيا هرگز ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه آيا به آن هدف نه چندان روش رسيده ايم يا خير؟ آيا آن گروه ورزشي نسبت به بقيه سرعت بيشتري داشت و آيا سرمربي مزبور هدف خاصي را براي آنان تعيين كرده بود؟ پدر و مادر به شما مي گفتند كه در امتحان زبان انگليسي نهايت سعي خود را بكند آيا اگر به شما گفته بودند كه بكوشيد و سعي كنيد تا هفده از بيست يا نمره بالاتري بگيريد آيا شما بهتر عمل مي كرديد؟ در تحقيقي كه بر روي نظريه تعيين هدف انجام مي شود به اين مسائل مي پردازيم و همانگونه كه خواهيد ديد هدفهاي خاص براي عملكردها اثر مي گذارد.
در آخرين سالها دهه 1960 ادوين لاك پيشنهاد كرد كه بايد در جهت تامين هدف خاصي اقدام نمود و اينكه چنين مسئله اي مي تواند يكي از محركهاي اصلي كار حساب آيد يعني هدف مشخص مي نمايد كه كارگر يا كارمند چه بايد بكند و بايد چه مقدار تلاش كند.
نتيجه تحقيقات نظريه ارزش هدف را تاييد كرده اند براي اينكه مطلب را به صورتي دقيقتر بيان كرده باشيم مي توانيم بگوييم كه هدفهاي خاص موجب افزايش عملكرد مي گردند و اينكه اگر تامين هدف مشكل باشد كسي كه آنرا بپذيرد عملكرد بهتري خواهد داشت و سرانجام اينكه بازخور نمودن نتيجه كار موجب عملكردهاي عالي تر خواهد شد(البته در مقايسه باكارهايي كه نتيجه كار بازخور نمي شود).
نتيجه كلي كه از بحث مزبور مي گيريم اين است كه قصد يا نيت افراد (كه ما اين پديده را به صورت هدفهاي مشخص و سخت بيان مي كنيم) به عنوان يك نيروي محرك به حساب مي آيد كه باعث انگيزش فرد ميگردد آنها باعث مي شوند كه عملكرد در سطحي عالي تر باشد ولي در اين مورد كه هدفهاي مزبور با بالا رفتن رضايت شغلي همراه است. هيچ سند يا مدركي در دست نيست.
نظريه تناسب شغل با شخصيت 
اين نظريه توسط جان هالند به بهترين طريقه بيان شده است نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد كه رغبت يا علاقه فرد (با فرض اينكه آن نشان دهنده شخصيت فرد باشد) با محيط كارش متناسب است اين محقق شش نوع شخصيت ارائه مي كند و پيشنهاد مي نمايد كه رضايت شغلي و نيل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد هر يك از اين شش نوع شخصيت مناسب محيط شغل خاص خود است.
به نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگر شخصيت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضايت شغلي به بالاتري حد و جابجايي كاركنان به پايين ترين حد مي رسد بايد با توجه به نوع شخصيت فرد كار مناسب به وي واگذار كرد اگر كسي از نظر شخصيتي داراي مهارت فني- بهينه قوي و رفتاري پرخاشگرانه باشد در مشاغل كشاورزي و جنگلباني شمارده شود دارد بگذارند بسيار نامناسب خواهد بود.
نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از
1-    افراد از نظر شخصيتي تفاوتهاي ذاتي و واقعي دارند
2-    مشاغل متفاوتند
3-    افرادي كه در مشاغلي متناسب با شخصيتشان گمارده شوند رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت و احتمال كمتري است كه بصورت اختياري از كار خود استعفا دهند.
تئوري دو عاملي هرز برگ
فرض اساسي اين تئوري اين است: عواملي كه در خشنودي شغلي مداخله مي كند متفاوت از عواملي هستند كه در ناخشنودي شغلي دخالت دارند يعني خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد يك مفهوم نمي باشند. عواملي انگيزشي موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند پيشرفتي را كه فرد دركار بدست آورده و در قبال آن شناخته مي شود احراز مسئوليت و اينكار فرصتهاي لازم براي مسئوليتهاي بيشتر و با اهميت تر وجود زمينه براي رشد و تعالي فردي و نقش كار نيازهاي انگيزشي را برآورده مي سازند.
عواملي كه ناخشنودي شغلي كاركنان را فراهم مي سازند ماهيت برون شغلي دارند گسترش خواهد يافت تامين و ارائه آنها باقي ماندن و ادامه خدمت كاركنان را موجب مي گردد.
طرز تلقي وبرداشتهائي كه كاركنان درباره نحوه اداره و خط مشيهاي سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقيم و يا غيرمستقيم و برآوردشان از نحوه مديريت اين سرپرستان ميزان حقوق- مزايا و پاداشهائي كه سازمان اعطا مي كند امنيت شغلي شرايط بازنشتستگي- تامين سلامتي بدني و رواني لازم در كار در رابطه با مسائل شخصي و خانوادگي و نيز پايگاه منزلت فرد در محيط كار عوامل بهداشتي تلقي مي شوند توجه به اين عوامل براي سلامتي و تداوم فعاليت سازمان لازم است با عدم دسترسي به آنها ناخشنودي شكل گرفته و ممكن است به فرو پاشي سازمان و يا به پيدايش مشكلات بسيار منجر گردد.
الگوي ويژگيهاي شغلي 
الگوي ويژگيهاي شغلي بوسيله هك من واولدهام ارائه شد. طبق اين الگو هر شغلي را مي توان برحسب پنج بعد اصلي به شرح زير تشريح كرد:
1-    گوناگوني در مهارت: فعاليتهاي مختلفي كه براي انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر يا كارمند بايد از مهارتهاي شايستگي ها و تواناييهاي خاص خود استفاده كند.
2-    نوع مهارت: آنچه را كه بايد براي تكميل كل كار يا بخش مشخصي از كار ( كه داراي نوعي هويت ويژه است) انجام داد.
3-    اهميت كار: مقدار اثري كه يك كار برزندگي يا كار ديگران مي گذارد و از اين نظر اهيمت دارد.
4-    خودمختاري: ميزان اختيارات مقدار استقلال و خودمختاري كه فرد در فرآيند برنامه ريزي زماني كاري و تعيين مراحل و اقداماتي كه بايد انجام شود دارد.
5-    باز خود نمودن نتيجه فعاليتها: مقدار اطلاعاتي كه فرد درباره نتيجه عملكردي و كارهاي انجام شده مي گردد و مقدار اطلاعاتي كه از اين بابت به وي داده مي شود.

اين سه بعد (گوناگوني در مهارت- نوع مهارت- و اهميت كار) در هم تركيب شده اند تا كار مزبور داراي معني كامل گردد تعيين اين ويژگيها در هر كار شغلي وجود دارد و ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه متصدي يك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر مي پندارد. همچنين كارهائي ك استقلال يا خود مختاري دارند باعث مي شوند كار كارمند يا كارگر براي نتايج حاصله احساس مسئوليت بنمايد. حال اگر نتايج حاصل به وي داده شد ( و از ميزان كارايي خود آگاه شده از ديدگاه انگيزش الگوي مزبور بيانگر اين مطلب است كه پاداشهاي دروني و ذاتي زماني به فرد داده مي شود كه او ( با دستيابي به نتايج) از اين مطلب آگاهي يابد كه آن شخصيت ( در واقع خود اوست كه بار مسئوليت را بر دوش كشيده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر اين سه جنبه روانشناختي بيشتر لمس گردد، انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي كارمند بيشتر خواهد شد. اگر اين حالتهاي روانشناختي در يك جا جمع شوند به صورت يك شاخص در مي آيند كه آنرا نمره توان انگيزش مي نامند . مشاغلي كه توان انگيزش بالايي دارند دست كم بايد از نظر يكي از اين سه عامل در حد بالايي قرار گيرند ( كه شخص در سايه تجربه معني دار در خود احساس اهيمت كند) همچنين آنها بايد از نظر خود مختاري بازخور نتيجه عملكردهم در سطح بالايي باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائي كه نمره توان انگيزشي آنها بالا باشد مي توان با استفاده از الگوي مزبور نوع انگيزش عملكرد و رضايت شغلي متصديان اين مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پيش بيني كرد كه در آن صورت به احتمال بسيار زيادي ميزان غيبت و جابجائي آنان كاهش خواهد يافت.
نمره توان انگيزشي= اهميت كار+ نوع مهارت+گوناگوني در مهارت*خود مختاري*بازخور نمودن نتيجه عمليات
تئوري نياز مك‌كله‌لند- تئوري نياز به پيشرفت 
مك‌كله در سال 1955 با چنين اعتقادي كه بعضي افراد نوعا تمايل به انجام كارهائي دارند كه ديگران به انجامشان چنين تمايلي ندارند تئوري خود را مطرح كرد. نياز به پيشرفت را آرزو براي پيشي جستن بر يك رفتار معياري ويژه توصيف كرده اند و آن نشان دهنده ميل و علاقه فرد نيست به انجام كار و سازمان دادن محيط كار پر ثمره فايق آمدن برموانع، افزايش ميزان كار، رقابت در انجام كار بيشتر و بهتر پيشي جستن نسبت به ديگران است و اين نياز ميل به انجام كاري است بهتر و كار آمدتر از آنچه كه قبلا انجام شده است.
اگر نتايج ارزيابيها به كاركنان بازخور داده شود و نقاط ضعف و نارسائيهاي كاري پرسنل به آنها گوشزد شود در اينصورت در نحوه كار پرسنل پيشرفت و بهبودي حاصل مي شود.
كاربرد نظريه هاي انگيزش
براي كاربرد نظريه هاي انگيزش روشها و برنامه هاي زيادي وجود دارد در اين فصل ما در مورد هشت روش يا برنامه بحث كرديم آنها عبارتند از مديريت مبتني بر هدف- تعديل رفتار سازماني- مديريت مشاركتي- پاداش مبتني بر عملكرد- مزاياي انعطاف پذير- سيستم پرداخت حقوق پاره وقت- برنامه هاي كاري جديد و طرح ريزي مجدد كار. باوجود اين كه تركيب و در آميختن تعداد زيادي از نظرها، عقيده ها و موضوعات مختلف براي ايجاد يك دستورالعمل ساده كار خطرناكي است ولي آنچه در پي مي ايد عصاره چيزي است كه ما در رابطه با بهبود عملكرد و افزايش رضايت شغلي كاركنان- در سايه كاربرد نظريه هاي انگيزش مي دانيم.
شناسايي تفاوتهاي فردي
افراد نيازهاي مختلف دارند و نبايد با همه آنها رفتاري يكسان داشت فراتر اينكه براي درك چيز يا موضوعي كه براي هر يك از افراد اهميت دارد بايد تامل و در اين باره وقت صرف كرد اين كار باعث خواهد شد كه مدير نتواند پاداشهاي انفرادي در نظر بگيرد. كارها را برنامه ريزي كند و مشاغل و طرح ريزي نمايد به گونه اي كه با نيازهاي فرد سازگار باشد.
هدف و نتيجه
كاركنان و اعضاي سازمان بايد هدفهاي مشخص و نسبتا مشكل يا سخت داشته باشد ونيز نتيجه عملكرد و حاصل اقداماتي كه در راه رسيدن به هدف كرده اند به آنان داده شود.
مشاركت افراد در تصميم گيريها
كاركنان و اعضاي شركت مي توانند در تصميمات زير كه بر آنان اثر مي گذارد مشاركت نمايند: تعيين هدفهاي كاري- تعيين وانتخاب مجموعه اي از مزاياي حاشيه اي كه مورد خواست فرد است. انتخاب برنامه هاي كاري و تعيين ساعاتي كه فرد آمادگي بيشتر براي كار دارد (در يك محدوده زماني معين) اين كار باعث خواهد شد كه بازدهي فرد تعهد وي نسبت به كار انگيزش رضايت شغلي اش افزايش يابد.
رابطه پاداش با عملكرد
پاداش بايد با عملكرد رابطه معقولي داشته باشد نكته مهم اين است كه بايد بين عملكرد و پاداش رابطه مشخصي برقرار باشد (كاركنان و اعضاي سازمان بايد اين رابطه را به روشني ببيند و چنين بپندارند) صرفنظر از همبستگي واقعي بين پاداش و معيارهاي علمكرد- اگر افراد چنين بپندارند كه اين همبستگي در سطح پاييني هست عملكرد انان چندان عالي نخواخد بود در نتيجه رضايت شغلي كاهش مي يابد و نرخ جابجايي و غيبت كاركنان افزايش مي يابد.
رعايت اصل برابري حقوق
كاركنان و اعضاي شركت چنين گمان برند كه مقدار پاداش با ميزان فعاليت (داده) آنان تناسب دارد. به بياني ساده، اين بدان معني است كه مقدار تجربه، توانايي، تلاش و ساير اموري كه فرد به سازمان مي دهد يا در آنجا به مصرف مي رساند بايد بيانگر نوع عملكرد وي باشد و در نتيجه ميزان حقوق، نوع وظيفه و پاداش هاي ديگري را كه دريافت مي كند بايد (از نظر وي) متناسب باشد.
مولف يا واضعيف ارزيابي نيروي انساني:
در اينجا مي خواهيم در يابيم كه با شروع دوران مديريت كلاسيك، ارزيابي نيروي انساني به چه نحو و توسط چه كساني مطرح گرديده است.
رابرت اون (1858-1771 انگليس) كه اولين مدير پرسنل ناميده مي شود براي كاركنان تخته هايي را در چهار رنگ سفيد، زرد، آبي و سياه تهيه كرد رنگها درجه عملكرد ونحوه باز دهي كاركنان را نشان مي داد.
نحوه كه رنگ سفيد براي عملكرد خوب، رنگ زرد براي متوسط، رنگ آبي براي عملكرد ضعيف و رنگ سياه براي عملكرد به كار مي رفت.
در كتب مديريت مي نويسند: ارنست سلوي مهم ترين كمكي به تحويل انديشه هاي مديريت كرد اين بود كه سنجش باز دهي (قدرت توليد) را در سطح كشور ايجاد كرد. در هر حال در عصر مديريت كلاسيك يعني در اوايل قرن 20 هنگام مي توان ارزيابي عملكرد نيروي انساني را مطرح نمود كه نگرش و تفكر به ماهيت انساني از حصار نگرش مكانيكي خارج گشته و براي وي ابعاد فراتر از اينكه انسان جزئي از  ابزار كار است قائل شويم. اين نگرش گشته و براي وي ابعادي فراتر از اينكه انسان جزئي از ابزار كار است قائل شويم. اين نگرش در نظريات التون متو و جان دو وي و كرت لوين و مري پاركرفالت، آبراهام مزلو مشاهده مي گرد وبا گذشت زمان اين نگرش قدرت گرفت تا اينكه در نيمه قرن بيستم، مسئله خود ارزيابي توسط دادگاس مك گريگور مطرح شده است. مديريت كلاسيك با انتشار كتاب مديريت كلاسيك با با انتشار كتاب مديريت علمي تبلور در سالها 1911 ميلادي به وجود آمد، او اولين كسي بود كه انسان را در هنگام كار مورد مطالعه قرار داد و توانست باز دهي با رگيري و تخليه شمشهاي آهن را از 12 تن به 48 تن براي هر نفر در روز افزايش دهد، هدف كلي تيلور، افزايش كار آئي و بازدهي كار از طريق ازدياد سطح توليد با كاهش هزينه بود.
در آن زمان تيلور مسئله ارزيابي را به عنوان سنجش بازدهي و قدرت توليد مطرح كرد البته در نگرش او انسان موجودي مكانيكي است و در صنعت ارزش معادل ساير ابزار كه مصنوعي فكر همين انسان است را دارد. كيلبرت واضح اصل تربلينگ ها ما نيز مانند تيلور، بازدهي و قدرت توليد را مبناي ارزيابي خود قرار داده است از آنجا كه اجراي اصول مديريت علمي منجر به فراموش شدن شخصيت انسان شده بود كم كم با گذشت زمان، تضاد بين كارگر و كارفرما، افزايش يافت و انگيزه كار كردن در كارگران كم رنگ شد. از اين رو چاره انديشي روان شناسان و جامعه شناسان منجر به ارائه تئوري روابط انساني گرديد كه موانع سر سخت حفظ شخصيت انساني و توجه به روح و روان وي بود. 
اوليور شلدن يك مدير تجربي بود كه كتاب خود را تحت عنوان The philosophy of mangement   در سال 1923 به چاپ رساند، وي مي گويد:صنعت اساسا يك سازمان انساني است يك كارخانه صرفا تجمع ماشين آلات نيست، كار آي مطلوب امكان پذير نيست مگر آنكه اهميت عامل انساني به عنوان يك حقيقت شناخته شود.
هانري فايول بر خلاف تيلور كه توجهش معطوف به افزايش قدرت توليد بود به كار آئي مدير نظر داشت وي مي گويد: لازم است در فواصل زماني مميزي مديريت صورت گيرد تا معلوم شود كه مديران چگونه پيشرفت مي كنند تا چه حد ابتكار به خرج مي دهند و قضاوتشان را اعمال مي كنند و تا چه حد ابداع و نو آوري دارند.
التون ميو (1949-1880) دانشمند استراليايي، تحقيقات جامعه اي در زمينه روابط انساني   در شركت و ستون الكتريك در شهرهائورن نزديك شيكاگو (به عمل آورد و با اين كار نقطه عطفي را در مسير انديشه مديريت ايجاد كرد. تحقيقات مزبور از سال 1927 تا 1932 به طول انجاميد وي در نتيجه اين تحقيقات عوامل موثر در بازدهي را شرح ذيل بيان مي كند:
-    قدرداني از انسانها، علاقه به كار را زياد و احساس خرسندي براي كاركنان را به ارمغان مي آوريد.
-    افزايش بهره وري (قدرت توليد) در گرو نگرش كاركنان نسبت به كار، همكاران و سرپرستان است.
-    رفاقت عزت نفس در بازدهي كاركنان بيشترين اهميت را دارد.
-    تعلق داشتن به گروه انسان احساس امنيت مي دهد. و اين احساس هر گونه كار حجمي در كارخانه است.
-    بدين نحو التون ميو، مباحث روابط انساني و تاثير آن در بازدهي وعملكرد نيروي انساني را براي اولين بار در دنياي امروز مطرح مي نمايد و شايد بتوان گفت در همين سالهاست كه با تغيير نگرش به ماهيت انساني در صنعت، عوامل و معيارهاي ارزيابي از جنبه يك بعدي و مكانيكي خارج گشته و ضمن رعايت افزايش بهره وري (برخي ابعاد انساني نيز توجه گرديده است.
-    (احتمالا مشهورترين تحقيق، در زمينه ارزيابي عملكرد در نخستين سالهاي دهه 1960
-    بوسيله هربرت ماير و همكارانش در شركت جنرال الكتريك انجام شد. آنها به اين نتيجه رسيدند كه ارزيابيهاي رسيم كه بوسيله مديران انجام مي شود.
-    نمي توانند در اصلاح كاركنان و بهبود كاركنان زير دستان اثر بخش باشند. كساني كه بصورت رسمي در رابطه با عملكردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعي به خود گرفته يا رنجيده خاطر شده بودند و پس از دريافت نتيجه ارزيابي عملكردشان بدتر شده بود.
-    او و همكارانش بر اين باورند كه يك مدير و زير دستش بايد باهم هدفها را تعيين كنند. و سپس مراحل پيشرفت (در جهت تامين آن هدفها)را ارزيابي نمايند. آنها بر اين نتيجه رسيدند كه مشاركت دادن افراد در ارزيابي باعث مي شود كه رضايت طرفين بدست آيد و عملكرد بهتر شود.
-    در كشورهاي اروپايي چون آلمان غربي، انگلستان، فرانسهف هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزيابي به عنوان جزء مهمي از عمليات استخدامي مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه ميان زير دست و بالا دست يا كارمند و مدير تنها از طريق ارزشيابي مفهوم پيدا مي كند، در كشورهاي ياد شده ارزشيابيها چنان با دقت و علاقه مندي انجام مي شود كه نتايج آن در همه موارد قابل استفاده است. براي نمونه در سازمان خدمات كشور انگلستان Civil Service Commi Sion ده ها نمونه كتاب، فيلمهاي كوتاه و جزوه هاي راهنماي ارزشيابي تهيه شده و در موقعيتهاي مناسب براي كاركنان نمايش داده مي شود.
-    در فرانسه .و آلمان غربي نيز ارزشيابي جزئي از از سنت فرهنگي اين كشور به شمار مي آيد در كشورهاي هلند و سوئد هر چند شيوه هاي استخدامي تا حدودي با ساير كشورهاي اروپائي متفاوت است ولي به ارزشيابي عملكرد كاركنان به عنوان يك امر مهم بنا داده مي شود.
در ايران نيز، ارزيابي به صورت كلاسيك توسط خواجه رشيد الدين فضل ا.. در اواخر قرن هفتم هجري مطرح گرديده است وي كه بيش از بيست سال، مقام وزارت مغولها را در ايران به عهده داشت، ارزيابي عملكرد نيروي انساني را در نظام مدون مديريت ربع رشيدي اينگونه توصيه مي كند. 
(مجاوران وعمله و محصلات و عمال و كاركنان موقوفات را تجربه كنند. هر كس كه در وي بي امانتي و بي ديانتي ببيند مالش داده و بيرون كنند و يك كسي را كه آن حصال نامحدود درو نباشد نصيب گردانند) و اينان بايد ... صالح و امين و متعهد باشند و از تمام سكرات مجتيب و محترز...
(بنابراين از متن فوق چنين استفاده مي گردد كه رشيد الدين و فضل ا... در كتاب وقفنامه ربع و رشيدي توصيه مي كند كه كليه كاركنان، از همه جهات اخلاقي، اعتقادي وامانتداري و تعهد و كار و كوشش مورد ارزيابي و كنترل قرار گيرند.
مباني قانوني ارزشيابي و تعيين لياقت وشايستگي در ايران
(مبدا توجه به نظام ارزشيابي و تعيين لياقت و شايستگي بر مبناي اندازه گيري ومقياسها را در ايران شايد بتوان از سال 1332 به بعد دانست. در اين سالها براي نخستين بار در دروسي كه در موسسه علوم اداري، وابسته به دانشگاه تهران، توسط استادان ايراني و خارجي تدريس مي شد در باب درجه بندي لياقت و شايستگي كاركنان واستفاده از نتايج ارزشيابي در انتصاب و ارتقاء و اقدام به مشاوره و راهنماي با كاركنان بعد از تعيين ارزش از طريق مصاحبه مقالات و جزواتي به زبان فارسي منتشر گرديد. 
باري امر الزاحي و تكليف وزارتخانه ها و موسسات دولتي به ارزشيابي وتعيين مراتب شايستگي و استعداد مستخدمين رسمي و پرداخت پاداش بر اساس ان براي نخستين بار در موارد 28 و 41 قانون استخدام كشوري مصوب خرداد سال 1345 مطرح گرديده است كه هنوز به قوت خود باقي هستند. قوانين و مقررات مربوط به امر ارزشيابي عبارتند از: مواد 24 و 41 قانون استخدام كشوري برخي از مواد و بندهاي قانون برنامه اول توسعه اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي جمهوري اسلامي ايران قانون نظام هماهنگ پرداخت- دستور العمل تعيين ضريب افزايش سنواتي كاركنان دولت مصوب 17/3/72 هيات وزيران ؟ مورخ 28/3/72 شوراي عالي اداري راجع به ارزشيابي كاركنان دولت و بخشنامه شماره 2446/ د مورخ 5/5/72 سازمان امور اداري واستخدامي كشور در مورد ابلاغ  طراح جديد ارزشيابي كاركنان كه با ابلاغ آن از تاريخ 1/1/72 به بعد كليه ضوابط و مقررات قبلي مغاير با آن ملغي شده است.
بررسي متون مروبط به موضوع پژوهش:
بدون شك انسان در تمام مراحل زندگي خود مي بايستي پس از انجام هر گونه عمل و يا عكس العمل، نسبت به ارزشيابي آنچه انجام داده و يا اتفاق افتاده اقدام نمايد. ارزشيابي امري است مستمر و مداوم كه همواره بايد در كليه فعاليتهاي انساني اعم از فردي و يا جمعي معمول و رايج گردد. بعضي از نگرشهاي ارزشي به صورت ناخود آگاه در نزد انسان انجام مي پذيرد و بعضي از اعمال ارزشيابي به صورت خود آگاه واز پيش دانسته شده و از روي قصد وغرض انجاام مي شود. بدين وسيله است كه در مورد انجام فعاليتي انسان براي ارزشيابي و سنجش تصميمات لازم را اتخاذ مي كند.  ارزشيابي كاركنان و مديران تحت عناوين تعيين شايستگي وارزيابي عملكرد و نظاير اينها در اغلب سازمانها و موسسات مطرح مي باشد. ارزشيابي ابزار موثري در مديريت منابع انساني است كه با انجام صحيح و منطقي آن، ضمن آنكه سازمانها با كار آئي و كار آمدي به اهداف خود مي‌رسند، منافع كاركنان نيز تامين مي گردد. انجام صحيح و دقيق ارزشيابي امري نسبتا مشكل است. زيرا كار ارزشيابي مستلزم اعمال نوعي قضاوت و داوري درباره رفتار و عملكرد و افراد است. بنابراين انجام ارزشيابي با كيفيت و روشي كه كمترين آثار سوء را داشته باشد و موجب حداقل مخالفت و تعارض گردد ضرورت دارد. در تعدادي از سازمانها و موسسات امر ارزشيابي جنبه ظاهر سازي وتشريفاتي پيدا كرده و آثار ونتايج مورد انتظار از آن حاصل نمي گردد.
بيشتر روشهاي معمول ارزشيابي، جنبه دخالت ذهني و كيفي دارند. همين امر سبب عدم، رضايت وناخرسندي كاركنان مي گردد زيرا آنها معيارهاي عملكردي و قابل اندازه گيري را بر ظوابط كيفي و مرتبط با خصوصيات كلي ترجيح مي دهند. كاركنان به تجربه دريافته اند كه در اغلب موارد به دليل متعدد شخصي و سازماني، معيارهاي كلي و كيفي ارزشيابي به صورت آگاهانه يا نا خود آگاه با تعصب، حمايت از كاركنان خاص و انحراف از اهداف ارزشيابي همراه است.
در نتيجه اجراي طرح ارزشيابي شاغلين، سازمانهاي اجتماعي مي توانند نارسائيهاي كار آنها را مشخص سازند و از براي بر طرف كردن آن نارسائيها، كوششهاي مجدانه اي معمول دارند.
 


منابع :


 منابع و ماخذ:


1-     پرهيزگار، كمال- (اصول ومباني علمي طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل) –تهران- انشارات اشراقي- چاپ اول- تعداد صفحه 274

2-     سازمان امور اداري و استخدامي كشور- طراحي ارزشيابي كاركنان دولت) ناشر سازمان معين ادارات- چاپ چهارم- آبان 1373- تعداد صفحه 124

3-             محمد علي- انگيزش در سازمانها-0 چاپ (اهراز دانشگاه شهيد چمران 1373)

4-     حاجي شريف محمود- ارزيابي مديريت نيروي انساني-چاپ اول (آبيك- واحد آموزشي مجتمع صنعتي سيمان آبيك 1371)

5-             مي‌ر سپاسي، ناصر (مديريت منابع انساني و روابط كار) مركز آموزش مديريت دولتي- انتشارات مرواريد- چاپ 13 سال 1373 تعداد صفحه 552

6-     مقاله ارزيابي و پاداش عملكرد- مجله تدبير- شماره 41- نويسنده شاهين شهلائي- ارديبهشت ماه 1373- تعداد صفحه 76

7-     مقاله ارزشيابي و تكنيكهاي آن- مجله تدبير شماره 49- نويسنده سيد صالح واحدي- سال پنجم- دي ماه 1373- تعداد صفحه 76

8-             دعايي، حبيب الله، مديريت منابع انساني مشهد- انتشارات دانشگاه فرودوسي چاپ اول- 1374

9-             سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انساني- تهران-سازمان (سمت) چاپ اول 1375- تعداد صفحه 354

10-    استونروفري من، مترجمان علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، مديريت (جلد دوم تهران) موسسه مطالعات و پژوهشاي بازرگاني- 1375

11-        فرد تومانر- رفتار سازماني- ترجمه غلامعلي سرمه- چاپ اول (تهران موسسه بانكداري ايران)
 

دانلود پایان نامه,خرید پایان نامه,فروش پایان نامه,پایان نامه,آرشیو پایان نامه,پایان نامه عمران,پایان نامه روانشناسی,

پایان نامه حقوق,پایان نامه اقتصاد,پایان نامه برق,پایان نامه معدن, پایان نامه کارشناسی ,پایان نامه صنایع,پایان نامه علوم سیاسی ، پایان نامه کاردانی

طراحی سایت : سایت سازان