میهن داکیومنت                میهن داکیومنت                      میهن داکیومنت              میهن داکیومنت

مرکز دانلود پایان نامه ، پروژه ، روش تحقیق ، مقاله 


میهن داک - میهن داکیومنت

روش تحقیق عوامل مؤثر بر انگيزش كاركنان آموزش و پرورش از ديدگاه مديران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره


کد محصول : 10001749 نوع فایل : word تعداد صفحات : 104 صفحه قیمت محصول : 10000 تومان تعداد بازدید 270

فهرست مطالب و صفحات نخست


عوامل مؤثر بر انگيزش كاركنان آموزش و پرورش از ديدگاه مديران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره

    چكيده
هدف از تحقيق حاضر بررسي عوامل مؤثر بر انگيزش كاركنان آموزش و پرورش از ديدگاه مديران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره كه فرضيه هاي عنوان شده عبارتند از افزايش تحصيلات مديران برانگيزش كاركنان و يا افزايش انگيزه امنيتي مديران بر روي انگيزش كاركنان و يا افزايش انگيزه خوديابي و تحقيق خود بر روي انگيزش كاركنان و همين طور افزايش سابقه كاري مديران بر روي انگيزش كاركنان كه جامعه مورد مطالعه عبارتند از مديران و كاركنان آموزش و پرورش كه شامل معلّمين و دبيران و آموزگاران است كه يك اين جامعه 280 نفر است كه 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديده و پرسش نامه مربوط به انگيزش كاركنان و مديران بر روي آنها اجرا گرديده كه اين پرسش نامه 60 سئوال دو گزينه اي بله و خير دارد كه جهت آزمون فرضيه ها از روش آماري X2 استفاده گرديده كه نتايج بدست آمده نشان مي دهد كه انگيزه امنيّتي، افزايش تحصيلات و همين طور سابقه كاري و انگيزه خوديابي مديران مي تواند برانگيزش كاركنان تأثير مثبتي داشته باشد.

فصل اول
كليّـات تحقيق

مقدمه :
گرچه اختلافات بي حد و آشكار بين رفتارهاي آدميان وجود دارد ولي كوشش هاي معيني وجود دارند كه براي تمام دنيا يكسان است.در اينجا كوشش مي شود كه نقش اصلي ، جهت انگيزه هاي مهم و اساسي انسان تعيين گردد.اساساً پويايي رفتار (زير بناي رفتار) انسان، انگيزه است كه او را به سوي ارضاي نيازهاي اساسي سوق مي دهد به عبارت ديگر كنش هايي كه فرد از خود نشان مي دهد تماماً براي برقراري توازن و انسجام نيازهاي انساني است هرچند نمي توان به طور كامل جريان هاي آنها را دريافت.انسجام رواني فرد وابسته به تماس مناسب وي با محيط خارج و سطوح مناسب تحريكات يا اطلاعاتي است كه دريافت مي دارد.افراد بيشتر پذيراي اطلاعاتي مي شوند كه به خورد آنها داده مي شود.حتي در شرايط ناگوار زندگي آشكار گرديده است كه حداقل انگيزه و فعاليت كه در هر فرد و در زمان هاي مختلف در نوسان است براي انسجام طبيعي رواني ضروري است تحت تأثير بعضي شرايط مثلاً عدم تحريك هاي مناسب فرد احساس ملال ربي حوصلگي مي كند و ممكن است كوشش نمايد كه سطح تحريك خود را از طريق انجام دادن بعضي امور گوناگون يا درگير شدن با يك فعاليت هيجان آور انجام دهد برعكس تحت تأثير تحريك يا فشارهاي فوق العاده يا بيش از اندازه ممكن است فرد كوشش كند كه سطح فعاليت و درون داد خويش را كاهش دهد.
انسان فطرتاً كنجكاو است و او براي فهميدن و رسيدن به تصويري معني دار از دنياي خويش همواره در تلاش است.اگر فرد نتواند نظم و ترتيب را در محيط خويش بيابد قادر نيست كه پاسخ هاي مثبت و مناسب نسبت به آنها داشته باشد.آداب و رسوم و قوانين اجتماعي تا حدودي انعكاس هايي از انگيزه نظم و فهم و پيش بيني هستند.كوشش بشر براي نظم، فهم و پيش بيني در كنجكاوي وي درباره خويشتن و جستجوي دانش درباره دنياي اطرافش آشكار مي شود.براي اين مقصود همواره تجارب جديد بر اساس پيش فرض هاي موجود و قديمي مورد تعبير و تفسير قرار گرفته است. (آزاد صبان 138 صفحه 68)
بيان مسئله :
نيروي انساني شاغل در سازمان ها، اصلي ترين سرمايه در اختيار مديران است و مديريت منابع انساني مهمترين و شايد اصلي ترين وظيفه مديران مي باشد.رفتار و فعاليت انسان ها ناشي از انگيزه ها يا نيازهاي آنان است.مديران با شناخت و پيش بيني انگيزه ها و نيازهاي واقعي كاركنان تحت مديريت خود مي توانند به موقع و به طور صحيح به ارضاء نيازها و انگيزه هاي آنان اقدام نموده و از نيروي انساني سازمان به نحو مطلوب در راستاي اهداف سازمان بهره وري كنند.مديريت صحيح در سازمان ها ايجاب مي كند كه مديران با شناخت و پيش بيني انگيزه هاي نيروي انساني تحت مديريت خود همت گمارند و عدم توجه به ارضاء نيازهاي نيروي انساني باعث بروز رفتارهاي سوء مانند ناكامي، لاقيدي، پرخاشگري و ... مي شود و عدم همسوئي در نگرش مديران و كاركنان در مورد نيازها و انگيزه هاي كاركنان از عوامل مهم بروز مشكلات نيروي انساني در سازمان هاست.در همين راستا اين تحقيق به بررسي عوامل مؤثر بر نيازهاي كاركنان آموزش و پرورش از ديدگاه مديران و كاركنان همين اداره پرداخته و اينكه نوع نگرش مديران و اهميت به انگيزه ها مي تواند در انگيزه كاركنان هم تأثير بگذارد يا نه.
و سئوال پژوهش
1 – آيا انگيزش خوديابي مديران بر انگيزه كاركنان مي تواند مؤثر باشد؟
2 – آيا سابقه كاري مديران بر انگيزش فعاليت كاركنان مي تواند مؤثر باشد؟
3 – آيا توجه به نيازهاي امنيتي كاركنان توسط مديران و انگيزه امنيتي كاركنان رابطه وجود دارد؟
4 – آيا افزايش تحصيلات مديران در نگرش و انگيزش احترام و منزلت كاركنان مؤثر است؟


هدف هاي تحقيق :
هدف از تحقيق حاضر بررسي نيازها و انگيزش كاركنان و مديران و آموزگاران مدارس اعم از ابتدايي، راهنمايي و دبيرستان با نيازهاي مديران آموزش و پرورش و مدارس است و اينكه آيا سابقه كاري و افزايش تحصيلات و يا اهميت دادن به نيازهاي امنيتي و خوديابي مي تواند در انگيزش و نيازهاي كاركنان آموزش و پرورش تأثير داشته باشد يا نه.
فرضيه هاي تحقيق :
1 –آيا از ديدگاه مديران افزايش تحصيلات موجب ارتقاء انگيزش كاركنان مي شود؟
2- افزايش خوديابي در مديران برروي انگيزش خود يابي و تحق ذات كاركنان موثر بوده است .
3- توجه به نيازهاي امنيتي كاركنان توسط مديران و انگيزش كاركنان رابطه وجود دارد .
4- بين سابقه كاري مديران و انگيزش كاركنان رابطه وجود دارد.
اهميت و ضرورت تحقيق :
نيروي انساني شاغل در سازمان ها مهمترين سرمايه در اختيار مديران است كه مديريت منابع انساني اصلي ترين وظيفه مديران سازمان هاست . منابع انساني جزء دارايي هاست كه مستلزم مديريت شايسته و متناسب است.افراد انساني نه فقط از لحا ظ توانايي انجام كار بلكه از لحاظ علل يا اراده انجام كار (انگيزش) با هم متفاوتند.انگيزه ها، چراهاي رفتارند و موجب آغاز و ادامه فعاليت مي شوند.نياز ما ماهتياي دلايل اصلي عمل به شمار مي روند كه مديريت صحيح در سازمان ها ايجاب مي كند كه مديران با شناخت و پيش بيني انگيزه هاي نيروي انساني تحت مديريت خود همت گمارند تا بتوانند با ارضاء صحيح و به موقع نيازهاي آنان زمينه فعاليت و بازدهي واقعي آنان را در جهت اهداف سازماني فراهم نمايند.مديراني كه در انگيزش كاركنان خود موفق هستند غالباً محيطي فراهم كرده اند كه در آن هدف هاي مقتضي و مناسب براي ارضاء نيازهاي آنان مهيا شود و اميد است با تحقيقات انجام شده بتوان رابطه بين مديران و كاركنان را از قبل بيشتر به هم نزديك كرد تا بتوان محيط كاري بدون دغدغه داشته باشيم. (شكوري، 1381، صفحه 31)
متغيرهاي تحقيق و تعاريف نظري و عملياتي واژه ها :
افزايش تحصيلات
انگيزش احترام
افزايش خوديابي
نيازها و انگيزش امنيتي
سابقه كار

تعاريف عملياتي واژه ها و مفاهيم :
انگيزش عبارتند از نيرويي است كه از درون موجب تحريك فرد شده وي را به سوي هدف، سمت و جهت معيني رهسپار مي كند.
انگيزش خوديابي و تحقق خود كه در سطح كمال و خودشكوفايي را مي توان در رشد بدني، رفتارهاي جنسي و تشكيل خانواده كه براي تداوم و حفظ جاوداني خويش تلاش كند و رسيدن به عالي ترين درجات و قبول كردن خود و به عبارتي بدست آوردن نمره اي كه آزمودني از پرسش نامه انگيزش و سئوالات مربوط به انگيزش خوديابي بدست آورده است.
انگيزش امنيتي به حالتي گفته مي شود كه فرد احساس يا كنش هايي كه فرد در موقعيت هاي ترس آور و خطرناك به وجود مي آورد براي اينكه در امان باشد و براي حفظ اين امنيت دچار تلاش هايي مي شود و گاهي مبارزه با كساني كه اين امنيت را از بين مي برند.
افزايش تحصيلات به تحصيلاتي كه مديران مراكز بر خود دارند كه گاهي اين تحصيلات در سطح ديپلم و فوق ديپلم است كه امروزه با بالا رفتن آگاهي هاي مردمي تحصيلات عاليه به ليسانس و فوق ليسانس كشانده شده است.
سابقه كاري هم عبارتند از مدت انجام وظيفه در مؤسسه و يا محل كاري است كه مدير يا كاركنان در آن مشغول بوده اند.

فصل دوم
پيشينه و ادبيات تحقيق

تعريف مديريت
مديريت به معناي فرآيند استفاده بهينه از منابع در جهت تحقق اهداف، اينك به يك ركن بي بديل و غير قابل انكار در عرصه اجتماع و اقتصاد –حتي سياست و فرهنگ- تبديل شده است.
مديريت در دو سده اخير جايگاه خود را به صورت تصاعد هندسي روبه ارتقاء يافته است.از قرن نوزده به بعد كه مديريت وارد نظام هاي آكادميك و سيستم هاي آموزشي شد، بحث هاي جدّي و مفصلي پيرامون تعريف مديريت ميان انديشمندان رشته هاي مختلف در گرفت.اما مرور زمان و اهميت نقش اين اصل مهم در عرصه هاي اجتماع –به ويژه حوزه اقتصاد- و تولد نظريه هاي جديد، مقام رفيعي به مديريت داد تا جايي كه امروزه، مديريت را كليدي تر و مهم تر از عامل پول و منابع اوليه در فرآيند اقتصاد تلقي مي كنند.زماني بر سر علم يا هنر بودن مديريت، جدل ها در گرفت.گروهي بر اين باور بودند كه مديريت،فقط هنر است و بر اين ادعاي خود شواهد تاريخي بسيار در خلق تمدن ها ارئه كرده اند، كه البته هيچكدام دليلي بر حذف آموزش درچنين فرآيندي به حساب نيامده اند.گروهي نيز با تبيين اصول و مباني فراگير و جهان شمول، مديريت را دانش تلقي كردند.دانشي كه داراي مباني تئوريك و اصول و بنيان هاي ثابت و تعريف شده و فنون و رويه هاي مشخص اجرايي است.اينك پس از حدود يك قرن مجادله غالب محققان و انديشمندان اين عرصه،مديريت،را هم علم و هم هنر مي دانند و بر اين مسئله تأكيد دارند كه وجود توانمندي هاي ذاتي و غير اكتسابي در افراد مدير، شرط لازم است اما هرگز در دنياي پيچيده و در حال تغيير كافي به نظر نمي رسد.
لذا بخش مهم مهارت هاي مديران از طريق كسب دانش و اطلاعات فني مديريت بدست مي آيد و لذا درجواب آنهايي كه موفقيت مديران مديريت نخوانده را دليلي بر هنر بودن مديريت تلقي مي كنند بايد گفت چنين مديراني-اگر واقعاً وجود داشته باشند- در صورت دسترسي به دانش مديريتي قطعاً به موفقيت هاي چند برابر دست مي يابند.
علاوه بر چالش پيرامون علم و هنر بودن مديريت،در يك مقطع، دانش و فن بودن مديريت نيز به چالش كشيده شد و نيز علم يا فلسفه بودن آن.برخي نيز مستقل بودن مديريت به عنوان يك دانش را مورد ترديد قرار دادند.اما اكنون پس از گذشت چندين دهه بحث و گفتگو و ترديد و پاسخگويي،غالب صاحب نظران اين عرصه به اين قناعت رسيده اند كه مديريت يك دانش واسطه اي است و به لحاظ گستردگي حوزه كار مديريت كه –تقريباً- همه عرصه هاي آدمي را در بر مي گيرد از يافته هاي تمام علوم بشري نيز بهره مي گيرد.مديريت از سويي ريشه در بحث هاي فلسفي دارد و از سويي به علوم سياسي،اقتصادي،آماري و رياضي و نيز جامعه شناسي و روانشناسي وابسته است.لذا پذيرش اينكه مديريت يك دانش بين رشته اي است قابل دفاع به نظر مي رسد.
در بازنگري پيشينه تولد دانش مديريت و در دو سده اخير طي شدن يك مسير رو به كمال به خوبي خود را نشان مي دهد.از نظريه هاي ماكس وبر،هنري فايول و تيلور كه به عنوان پايه گذاران مديريت كلاسيك اشتهار دارند تا نظريه روابط انساني و سرانجام نظريه هاي نوين مديريتي شامل رويكرد سيستمي و اقتضايي، همه نشانگر حركت در يك مسير روبه تكامل است.اين حركت همچنان ادامه يافته است و در حوزه هاي مختلف به شيوه فني تر و متمايز،الگوها و رويه هاي جديدي را به عالم مديريت عرضه مي كند.از آنجا كه همين مسير، مديريت در رشته هاي دولتي،صنعتي،مالي،بازرگاني،بيمه و ... توسعه پيدا كرده است،متناسب با هر يك از عرصه ها،رويكردها و تكنيك هاي مختلفي ارئه شده كه هر كدام در جاي خود حائز اهمّيت هستند.اين نظريات و فنون جديد بر اساس اهميتي كه براي مؤسسين آن داشته اند از يك زاويه و در يك بخش خاصي از مديريت،پديد آمده و كوشش كرده اند آن امور را به صورت تخصصي تر مورد توجه قرار دهند.برخي در عرصه برنامه ريزي،تحول ساختار سازماني،دسته اي در زمينه فرآيندها و نيز بعضي در حوزه منابع انساني و رفتار سازماني ارائه طريق داده اند.
همانطوري كه ملاحظه مي شود مديريت به عنوان يك سيستم داراي ابعاد،اركان و فرآيند پيچيده اي است.
انگيزش
انگيزش يك محرك مهم در سازمان و يكي از عوامل مهم در مديريت سرمايه هاي فكري سازمان است.افرادي كه در سازمان انگيزه بيشتري دارند،كاراتر و مؤثرتر كار مي كنند.
انگيزش رابطه بسيار زيادي با رضايت شغلي دارد.فردي كه رضايت بيشتري براي انجام كارهاي محوله داشته باشد،انگيزه بيشتري نيز براي بهتر انجام دادن آن كار دارد.تاكنون مطالعات بسيار زيادي در مورد انگيزش انجام شده است.در ادامه مي خواهيم به چند نمونه از اين مطالعات اشاره اي داشته باشيم :
سلسله مراتب نيازهاي مازلو : تئوري سلسله مراتب نياز مازلو در سال 1943 ارائه شد كه نيازهاي انساني را به پنج طبقه تقسيم مي كند.بر اساس تئوري مازلو،هر وقت نيازهاي فردي در يك طبقه برآورده مي شود،وي براي برآورده ساختن نيازهاي خود درسطح بالاتر انگيزه پيدا مي كند.اين طبقه بندي به شرح ذيل است:
نيازهاي فيزيولوژيكي : اولين و پايين ترين سطح نيازها مي باشد كه شامل نيازهاي اوليه براي حفظ بقاء نظير خوراك و جان پناه مي باشد.
نيازهاي ايمني : سطح دوم نيازها مربوط به نياز به امنيت،حفاظت و ايمني در رخدادهاي فيزيكي و فردي روزانه مي باشد.
نيازهاي اجتماعي : سومين سطح نيازها مربوط به رفتارهاي اجتماعي مي باشد و بر اين اساس است كه افراد تمايل دارند به عنوان بخشي از يك گروه پذيرفته شوند و شامل تمايل به دوست داشتن و عاطفه مي باشد.
نياز به كسب شهرت و اعتبار : چهارمين سطح نيازها مربوط به نياز فردي به احترام،به رسميت شناختن و پرستيژ و احساس كمال فردي مي باشد.
نياز به بروز كليه توانمندي ها : اين سطح،بالاترين سطح نيازهاي فردي مي باشد.هر فردي تمايل دارد با رشد پيدا كردن و استفاده از توانمندي هايش،از كليه پتانسيل هاي خود بهره بگيرد.
با ارتقاي فرد در سلسله مراتب نيازها،نيازهاي رده هاي بالاتر اهميت بيشتري براي وي پيدا مي كند.همچنين نيازها با توجه به مرحله شغلي،ساختار سازماني و موقعيت جغرافيايي براي افراد مختلف متفاوت هستند.بعلاوه ممكن است اين سلسله مراتب نيازها،در برخي فرهنگ ها كارايي خود را از دست بدهد.ممكن است در برخي فرهنگ ها نيازهاي اجتماعي فراتر از نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني قرار گيرند.
اين تئوري بيان مي كند كه مديريت بايد نيازهاي كاركنان را شناسايي و درك نمايد.
اين كار معمولاً ساده نيست و ممكن است منجر به اتخاذ فرضيات غير دقيق شود.در هر صورت شناخت نيازهاي فردي مي تواند به شناخت راه هاي ايجاد انگيزش در كاركنان كمك نمايد.
فاكتورهاي هرزبرگ : در سال 1950 فردريك هرزبرگ بر روي عوامل تأثير گذار بر روي عملكرد افراد در محيط كار مطالعاتي انجام داد و به اين نتيجه رسيد كه دو عامل بر روي رضايت شغلي كاركنان در محيط كار اثر گذار است:
1 – عوامل بهداشت رواني
2 – عوامل انگيزشي
عوامل بهداشتي بيشتر مربوط به محيط كار مي شوند و نه به محيط كار و بايستي در يك سطح مناسبي نگه داشته شوند.
عوامل مهم در اين قسمت عبارتند از سياست هاي سازماني،كيفيت نظارت،شرايط كاري،ارتباط با همكاران و زيردستان،وضعيت،امنيت شغلي و حقوق.سطح مناسبي از اين عوامل براي ممانعت از نارضايتي شغلي ضروري است.افزايش اين عوامل از اين سطح لزوماً به افزايش رضايت شغلي منجر نمي شود.
عوامل مختلف ديگري به عنوان عوامل انگيزشي شناخته مي شوند كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شوند.
اين عوامل عبارتند از موفقيت،به رسميت شناخته شدن،مسئوليت،رشد،طبيعت كار و شانس پيشرفت.
تئوري هاي X و Y مك گريگور : تمركز تئوري هاي مك گريگور بيشتر بر روي رفتار مديريتي است تا نيازهاي كاركنان.بر اساس اين تئوري،ميزان درك سرپرست از كاركنان،بر روي روشي كه وي براي ايجاد انگيزش استفاده مي كند ، تأثير فراواني دارد.وي دو تئوري در اين خصوص ارائه داده است:
در تئوري X فرض سرپرست بر اين است كه كاركنان با كار خود سازگاري ندارند و لذا هر كاري براي فرار از آن انجام مي دهد.در چنين مواردي سرپرست كنترل و پايش هاي نزديكتر و قوي تر را بر روي كاركنان اعمال مي كند و به سختي تفويض اختيار مي كند.
در تئوري Y برعكس تئوري X كاركنان تمايل به انجام كار و افزايش پذيرش مسئوليت دارند.در اين موارد سرپرست آزادي بيشتري به كاركنان داده و تمايل بيشتري به تفويض اختيار دارد.
مديريت بر اساس دركي كه از ميزان علاقه كاركنان دارد آنها را به انجام كار تحريك مي كند.
تئوري Z : اين تئوري در سال 1980 ارائه شد.در اين روش سعي بر آن است با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان و ايجاد احساس تقدير در آنها،در آنها انگيزه ايجاد گردد.اين نظريه بر اساس مديريت ژاپني مبتني بر دخالت بيشتر كاركنان در تصميم گيري ها بنا نهاده شده است.
تئوري مساوي : اين نظريه توسط استيسي آدامز ارائه شده است.بر اين اساس در صورتي كه كاركنان احساس بي عدالتي در پرداخت ها نسبت به ساير همكاران خود را احساس كنند دچار بي انگيزگي مي شوند و بالعكس در صورتي كه احساس كنند با توجه به كاري كه انجام داده اند،انصاف در مورد آنها رعايت شده است،با انگيزه بيشتري به كار مي پردازند.برخي از نشانه هاي بي انگيزگي در نتيجه عدم رعايت انصاف بين كاركنان عبارتست از خوب كار نكردن، درخواست افزايش حقوق، استعفا، مقايسه خود با ديگر همكاران و توجيه موقتي بودن بي عدالتي مي باشد.براي پياده سازي موفق اين تئوري بايد درك كاركنان نسبت به مسائل روشن گردد.ابتدا بايد موارد بي عدالتي در سازمان شناخته شده و معيارهاي ارزيابي عملكرد و پرداخت پاداش براي كاركنان روشن گردد.
تئوري تقويت : اين تئوري از يك رويكرد هويج و چماق براي ايجاد انگيزش استفاده مي كند.چهار استراتژي تقويتي مختلف وجود دارد.تقويت مثبت، تقويت منفي، تنبيه و محو كردن.
در تقويت مثبت در صورتي كه فرد رفتار مثبت مورد نظر را از خود بروز دهد پاداش براي وي در نظر گرفته مي شود.در اين استراتژي پاداش فقط در صورت بروز رفتار مورد نظر ارائه خواهد شد و اين پاداش نيز بلافاصله پس از بروز اين رفتار بايد پرداخت گردد.در تقويت منفي در صورتي كه رفتار مثبت مورد نظر مشاهده شود، از تحميل نتايج منفي به فرد جلوگيري به عمل مي آيد.اين روش را گه گاه روش اجتناب نيز مي گويند زيرا فرد با انجام كار مورد نظر، از برخورد با نتايج منفي اجتناب مي كند.بر خلاف دو استراتژي فوق كه براي بروز رفتار مناسب استفاده مي شوند، تنبيه براي جلوگيري از بروز رفتارهاي نامناسب استفاده مي شود.محو كردن نيز در حالتي اتفاق مي افتد كه فرد رفتار مناسبي از خود بروز دهد در اين صورت از نتايج استراتژي هاي تقويتي رهايي پيدا مي كند.
عوامل مؤثر در انگيزش :
هرگونه نظرجامع درباره پايه هاي انگيزشي رفتار درسازمان ها بايد به ضرورت برچند متغير كه برنفوذ دارند متمركز شوند.
يك نظام طبقه بندي چهار گروه متغيرعمده را سودمند يافته است:
1- ويژگي هاي محيط فردي
2- خصوصيات شغلي
3- خصوصيات محيط كار
4- ويژگي هاي محيط بيروني
روشن است كه ويژگيهاي معيني مانند نگرش فرد بويژه نگرش هايي كه فرد با خود به موقعيت كاري آورده است درانگيزش وي مؤثراست.
دسته دوم متغيرها كه براي تاثيربخشيدن درانگيزش مي تواند مورد تعديل قرارگيرد ويژگي هاي شغلي است يعني ماهيت شغل وآنچه كه شخص درشغل انجام مي دهد درانگيزش اومؤثراست.همچنين اخيراً ازتازگي وشفافيت هدف به عنوان يكي ازعوامل انگيزشي مرتبط با ويژگي هاي شغلي ياد مي كند.
متغيرهايي كه با ويژگي هاي محيط كارمربوط است و مي تواند آن ها را تغييرداد تادرانگيزش مؤثر واقع شوند،عبارتنداز:
1- سرپرست
2- جو و فرهنگ سازماني
3- نظام پاداش
چهارمين دسته متغيرهايي كه مي تواند در انگيزش كاركنان مؤثرباشد، محيط بيروني است. برعكس سه متغيراول كنترل اين متغيردردست سازمان نيست.آلن كرولاگ درمقاله خود تحت عنوان "كاركنان خود را برانگيزيد" مراحل وروش هاي انگيزش كاركنان راچنين معرفي مي كند:
نيازهاي كاركنان راشناسايي كنيد.
اين نيازهاي مي توانندبه صورت زير باشد:
1- پاداش برابر و منصفانه
2- امنيت شغلي
3- پاداش هاي دروني
4- چالش هاي كار(كارها و هدف هاي پرچالش)
وي روش هاي رسمي انگيزش راچنين برمي شمارد:
1- ايجاد سيستم شناسايي واندازه گيري نيازهاي كاركنان
2- ايجاد تشويق هاي كاري
3- پاداش ها
4- ارتقاء و ترفيع
5- تشويق هاي فصلي
آن فيلد نيز درمقاله خود با عنوان "مديريت انگيزش  كاركنان" موارد زير به عنوان نيازهاي انگيزشي افراد نام مي برد:
1- كسب شايستگي فني
2- كسب شايستگي مديريتي
3- استقلال در كار
4- امنيت و ثبات
5- خلاقيت و كارآفريني
6- احساس خدمت
7- چالش هاي كاري
8- سبك زندگي
انگيزش وطراحي سيستم پاداش مؤثر:
تخصيص واعطاي پاداش درسازمان بايدبه گونه اي باشدكه حداكثربازده را براي سازمان ممكن سازد .
به عنوان اولين قدم دراين راستا،سيستم بايدطوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش، مشروط به عملكرد مؤثرباشد.(منظورازعملكردمؤثر،عملكردي است كه درجهت نيل به اهداف سازمان باشد) تنهادراين صورت است كه استفاده از اين پاداش به عنوان مكانيسمي براي تشويق و ايجاد انگيزه كارسازاست.
ازجمله مهمترين اهداف اعطاي پاداش ،جذب وحفظ نيروها ،تشويق به حضورمنظم ومرتب در سازمان وترغيب آنهابه عملكرد بهترمي باشد.
پاداش هنگامي درنيل به اهداف ،مؤثراست كه ازويژگيهاي زيربرخوردارباشد:
اهميت : به خاطرتفاوتهاي زياد شخصيتي وسليقه اي كه ميان افراد وجود دارد،درعمل نمي توان پاداشي راتعيين كرد كه براي همه كاركنان ارزش واهميت يكساني داشته باشد.بنابراين كاردرطراحي سيستم پاداش اين است كه اول اين سيستم بايد درحد امكان براي تعداد بيشتري از كاركنان جذابيت داشته باشد و ديگراين كه پاداش هاي متنوع وگوناگوني راشامل شود كه هركدام ازآن ها براي عضوي درسازمان ،مهم وبا ارزش باشد.
انعطاف : سيستم بايدانعطاف پذير باشد.به اين معني كه بايد بتوان مقدارياميزان پاداش رامتناسب با افزايش يا كاهش عملكرد مؤثر،تغيير داد.
فراواني : يكي از مشكلات دراعطاي پاداش ،بازده نزولي آن است،يعني اعطاي مكرر يك پاداش باعث كاهش يا ازبين رفتن ارزش واهميت آن مي شود.درصورتي كه سيستم پاداش چنين مشكلي نداشته باشد،هراندازه كه دفعات اعطاي آن بيشترباشد،تاثيربالقوه اش درعملكرد فرد بيشترخواهد شد.بنابراين پاداشي مورد نظر است كه بي آنكه ارزش واهميت خود از دست بدهد،بتوان به دفعات از آن استفاده كرد.
آشكاري : پاداشي مؤثراست كه براي فرد مشهود وملموس باشد.پاداشي كه نمايان باشد،نه تنها درتشويق وايجاد انگيزه درشخص گيرنده پاداش مؤثراست، بلكه به طورمعمول همان احساس وآثارمثبت را دركساني كه شاهد اعطاي پاداش هستند نيز به وجود مي آورد.
توزيع منصفانه : پاداش هايي كه كاركنان ازسازمان دريافت مي نمايند بايد قابل مقايسه باسازمان هاي ديگرباشد وهمچنين درداخل سازمان نيزبايد عادلانه باشد.كاركنان هنگامي سيستم پاداش را درست مي دانند كه احساس نمايند تبعيضي درتوزيع پاداش ميان آنها وساير كاركنان وجودندارد واشخاص براي كار وعملكرد مشابه ،دريافت مشابه ،دريافت مشابه دارندياكساني كه داراي بازده برابرند،دريافتشان يكسان است.
هزينه مناسب : يكي از نكات بسيارمهم درطراحي هرسيستم  پاداشي ،هزينه هايي است كه اعطاي پاداش براي سازمان دربردارد.بديهي است ازنظرسازمان ،پاداش هايي مناسب ترومطلوب ترند كه هزينه را مي توان به دفعات و به افراد بيشتري اعطاء نمود،درحالي كه طبيعتاً اين در مورد پاداش هاي پرهزينه وگرانقيمت ،علمي يا اقتصادي نخواهدبود.درهرحال اگرهدف وانگيزه مهم اوليه در اعطاي پاداش ،افزايش كارايي كاركنان ودرنتيجه كاهش هزينه هاي عملياتي مي باشد،اعطاي پاداش هاي پرهزينه غيرمنطقي خواهد بود.
بررسي جوانب مختلف انگيزش كاركنان در سازمان
مقدمه
بديهي است هر مديري به آگاهي از ويژگي هاي انگيزش كاركنان سازمان و ريشه يابي حركات و رفتار و اعمال و رفتار افراد در محيط كار خود نيازمند است.بي شك اين نياز مولد چراهايي درباره كار انسان در سازمان، علت برخورد فعال يا انفعالي با كار، عشق و علاقه و يا دلزدگي فرد از كارش مي باشد.پاسخ به اين چراها كه به نحوي با شدّت و حدت، علاقه يا علل كار فرد در سازمان پيوند دارد، موضوعي است كه تصويري از انگيزش كاركنان در سازمان براي فرادستان ارائه مي دهد.از سوي ديگر انسان و محيط اطراف او دو فرآيند پيچيده و عموماً ناشناخته اي است كه ناگزير شناخت و جستجوي جوانب انگيزش و فرآيند آن را بسيار پيچيده مي كند.لذا هر گونه تعامل دو جانبه انسان و اجتماع، انسان و محيط، انسان و تكنولوژي و... مي تواند به نحوي با انگيختگي و آثار جنبي مرتبط بر آن مربوط گردد.هدف اين مقاله در ابتدا آشنايي با نظريه ها و نگرش هاي متداول موجود نسبت به پديده انگيزش در سازمان است و سپس تشخيص و تبيين راههاي اصلاح رفتار و بررسي چگونگي ارتباط فرآيندهايي چون گروه و انحرافات اجتماعي و تشويق و تنبيه يا "انگيختگي" كاركنان در سازمان مي باشد.
نگرش هاي مرسوم به انگيزش در سازمان
ماهيت مديريت در طول زمان، تغييرات بسياري پيدا كرده است، تا جايي كه مديران در گذشته علي رغم آنكه با تعداد بي شماري انسان سروكار داشتند با مشكل پيچيده اي درباره اينكه چه فردي و يا چه گروهي چه كاري را بايد انجام دهد، مواجه نبودند.در حالي كه امروزه مديران در ابتدايي ترين وظايف خود با پيچيده ترين روش هاي سازماني و محيطي روبرو هستند و به سادگي نمي توانند هر فردي را به هر كاري بگمارند.زيرا در اندك زماني با وظايف پيچيده و خواسته هاي ناشناخته اي از سوي كاركنان مواجه مي شوند.در طول اين مدت نگرش هاي متفاوتي نسبت به فرآيند مديريت وجود داشته است و هر يك در شرايط خاص خود جاي بررسي و تأمل دارد.پيگيري اين فرآيند براي وسعت ديد و فكر مديران بسيار مؤثر است.در بررسي و مطالعه الگوها و نظريه هاي مربوط به انگيزش غالباً به سه نوع نگرش برخورد مي كنيم كه اغلب مورد بحث مقاطع مختلف علمي و دانشگاهي است.اين نگرش ها عبارتند از: الگوهاي سنتي، روابط انساني و منابع انساني كه اينك به شرح مختصري از هريك مي پردازيم.
الگوهاي سنتي
غالباً الگوي سنتي انگيزش با نام "فردريك وينسلوتيلور(مرتبط شده است جايي كه عده اي از نظريه پردازان او را واضع مكتب مديريت علمي مي دانند).براساس اين مكتب شغل مدير عبارت است از كسب اطمينان نسبت به انجام دادن كارهاي تكراري در بهترين راه و روش.مدير تابع اين مكتب براي اينكه از صحت انجام دادن كارهاي پيش بيني شده اطمينان حاصل كند به سيستم تحريك كننده دستمزد براي انگيزش كارگران خود متوسل مي گردد و پاداش هاي مادي را وسيله اصلي سياست هاي مديريتي خود قرار مي دهد.به عبارت ديگر توليد بيشتر، به منزله افزايش پاداش هاي مالي براي كارگر است.
به طور كلي اين مكتب به كارگران به مثابه انسان هايي تنبل مي نگرد و به شغل آنان بيشتر از خود آنان اهميت مي دهد تا جايي كه تنها وسيله و ابزار انگيزش كارگران اضافه نمودن دستمزد و تنها باور آنها نيروي كارشان شمرده مي شود.البته شايد در آن شرايط و با توجه به عوامل خاص آن زمان اين نگرش مفيد بود.زيرا كارگراني كه در پشت درهاي بسته كارخانه هاي صنعتي آن زمان در آرزوي اشتغال، شب را به روز مي رساندند، خود نيز اين طرز تلقي را منطقي و قابل قبول مي دانستند.ولي به تدريج مديران دريافتند كه پاداش هاي مالي به عنوان عامل انگيزش، ديگر از قدرت كافي برخوردار نيست و كارگران به طور كلي طالب امنيت شغلي و احساس تعلق عاطفي متقابل با سازمان به جاي برقراري حداقل دستمزد هستند.
الگوي روابط انساني
به مرور زمان و با گذشت يك دهه از تفكرات مكتب سنتي، بي ثباتي و ناپايداري ديدگاه هاي انگيزشي آن به تدريج روشن شد."التون مايو" و ساير محققان و پژوهشگران مكتب روابط انساني دريافتند كه برخوردهاي اجتماعي كارگران و كاركنان داراي اهميت خاص ويژه اي است، و به همين دليل مطالعات پرخرج و زمان بري صورت پذيرفت.در ابتدا همه تلاش ها بر اين بود كه نقش و نوع رابطه بين عوامل فيزيكي و رفتار كاركنان معين گردد.با هر مرحله از آزمايش ها نتايجي به بار مي آمد كه همگان را متعجب مي ساخت.دانشمندان در مطالعات كارخانه "وسترن الكتريك" در منطقه "هاتورن" دريافتند كه رابطه بين عوامل فيزيكي و رفتار در مقابل نيازهاي اجتماعي يك رابطه بسيار ساده و ابتدايي است.در واقع كارهاي استاندارد شده و تكراري و قرار دادن فرد در نظامي كه مقهور سازمان شود، انگيزش را مختل مي سازد."مايو" و همكارانش دريافتند كه مديران مي توانند با كسب آگاهي از اين نيازهاي اجتماعي و درك اهميت آن، در كاركنان ايجاد انگيزش كنند.آنها همچنين نتيجه گرفتند كه كاركنان بايد در اتخاذ تصميم در چهارچوب مشاغل خودشان آزادي عمل داشته باشند.
در همان روز بود كه به ارزش و وجود سازمان "غيررسمي" يا گروه غيررسمي توجه بيشتري شد و در سازمان به تدريج سخن از نيازها و علايق كاركنان به ميان آمد، و در واقع نقطه عطفي براي نظريه هايي كه تا آن زمان در اداره امور سازمان ها مطرح شده بود، ايجاد شد.بدين تريتب قدرت و اختيار تصميم گيري مديران شكل و موقعيت ديگري به خود گرفت و مسئله توافق كاركنان با آن در اذهان ايجاد گرديد.به طور كلي در الگوي روابط انساني قدرت و اختيارات مديريت به دليل اينكه به نيازهاي كاركنان با علاقه مي نگريست، مورد توجه و تأكيد بود.
الگوي منابع انساني
سال ها بعد نظريه پردازاني نظير "مگ گري گور"،"مازلو" و محققاني مثل "گريس ارگريس"،"ليكرت" به ساده انديشي و سفسطه گرايي مكتب روابط انساني انتقاد كردند و اظهار داشتند كه كاركنان را بايد با عوامل بسيار زياد و متنوعي چون رضامندي از شغل، ايجاد امكان موفقيت و معني دار كردن شغل برانگيخت.اين دانشمندان دريافتند كه معمولاً افراد با الفباي صحيح وظايفشان احساس رضايت مي كنند و غالباً تمايل ندارند كه با شرايط نامطلوب و ناخواسته اي مواجه شوند، لذا بايد گامي جلوتر برداشت و سياستي را اتخاذ كرد كه هر فرد اهداف خود را با اهداف سازمان منطبق و هم سو بداند.اين مهم از راههاي متعددي چون توسعه بخشيدن و گسترش دادن قدرت تصميم گيري و همچنين مسئوليت انتخاب چگونگي انجام دادن كار ميسر و ممكن است.بديهي است اين عمل به معني مشاركت هرچه بيشتر كاركنان در دستيابي به اهداف سازمان بوده و در واقع به مفهوم كمك به آنان است تا آنكه بتوانند هر چه بيشتر و بهتر علايق و توانايي هاي خود را متجلي سازند.
شكل شماره 1
الگوي سنتي    الگوي روابط انساني    الگوي منابع انساني
بها دادن و اتكا به محرك هاي مادي    برآورده شدن نيازهاي اجتماعي    توصيه به وسعت دادن به ميزان مسئوليت فردي

متغيرهاي مؤثر در انگيزش كاركنان
در شكل شماره 2 به طور اجمال و خلاصه نظريه هاي مختلف در خصوص انگيزش افراد در سازمان دسته بندي و ارائه شد.حال سئوالي كه دراينجا مطرح است، اين است كه چگونه مي توان با وجود نظرات و ديدگاه هاي مختلف نسبت به انگيزش، دانش و فهم خودمان را راجع به نحوه رفتار فرد در سازمان افزايش دهيم؟به نظر "پورتر" و "ميلز" براي اين منظور بررسي متغيرهاي مؤثر در انگيزش مفيدترين شيوه براي مديران است.اين بررسي مدير را قادر مي سازد كه وارد مرحله اي شود تا قبل از ايجاد انگيزش در افراد، رفتار آنها را شناسايي كند.آنها معتقدند كه اين بررسي شامل سه دسته از متغيرهايي است كه بر انگيزش كاركنان در سازمان اثر مي گذارند.اين متغيرها عبارتند از ويژگي هاي فردي، ويژگي هاي شغلي و ويژگي هاي موقعيت.
 


منابع :


ایرتاش محمد علی مقایسه نظریات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان تهران مجله دانش مدیریت 1378 سال دوازدهم شماره 47 .

آزاد حسین - 1382 آسیب روانی 2 انتشارات بعثت تهران .

 آزاد حسین - 1382 آسیب روانی 2 انتشارات بعثت تهران .

دلاور علی - 1379 روش تحقیق در علوم تربیتی انتشارات رشد تهران .

دلاور علی 1380 روش تحقیق در علوم تربیتی انتشارات رشد تهران .

ساعتچی محمد - 1369 تئوری کسب انگیزه و ایجاد تغییرات مطلوب در شخصیت مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران .

کوکلان حمید - 1378 رفتارسازمانی و روابط انسانی انتشارات دانشگاه تهران تهران چاپ پنجم .

علاقه بند علی - 1379 مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی انتشارات امیرکبیر تهران .

نائلی علیرضا 1380 مدیریت آموزش و رفتار سازمانی انتشارات دانشگاه اهواز اهواز .

وکیلی سلید 1375 بررسی تفاوت نگرش مدیران و کارکنان نسبت به عوامل انگیزش  پایان نامه کارشناسی ارشد تهران .

 

دانلود پایان نامه,خرید پایان نامه,فروش پایان نامه,پایان نامه,آرشیو پایان نامه,پایان نامه عمران,پایان نامه روانشناسی,

پایان نامه حقوق,پایان نامه اقتصاد,پایان نامه برق,پایان نامه معدن, پایان نامه کارشناسی ,پایان نامه صنایع,پایان نامه علوم سیاسی ، پایان نامه کاردانی

طراحی سایت : سایت سازان