میهن داکیومنت                میهن داکیومنت                      میهن داکیومنت              میهن داکیومنت

مرکز دانلود پایان نامه ، پروژه ، روش تحقیق ، مقاله 


میهن داک - میهن داکیومنت

مقاله فرهنگ


کد محصول : 10001796 نوع فایل : word تعداد صفحات : 16 صفحه قیمت محصول : رایگان تعداد بازدید 177

دانلودرایگان فایل رمز فایل : m3d1796

فهرست مطالب و صفحات نخست


فرهنگ

تعريف فرهنگ:
در تعريف تايلور  « فرهنگ» مجموعه پيچيده اي شامل دانش، معتقدات، باورها، هنرها، صنايع، فنون اخلاق، حقوق قوانين و آداب و رسوم و بالاخره تمام قابليتها و عادات و رفتاري است که انسان به عنوان عضو جامعه خود فرا مي‌گيرد و در برابر آن جامعه وظايف و تعهداتي را در بر دارد.
فرهنگ يک گروه يا جامعه، عبارت است از مجموعه يي از باورها، آيين‌ها، انديشه‌ها، ارزشها و نيز مسايل، موضوعات و مقولات مادي که تک تک افراد به عنوان اعضاي اين گروه يا اجتماع آن‌ها را فرا مي‌گيرند. مطالعات فرهنگي يا دست کم بخشي از اين مطالعات، شامل تجزيه و تحليل، طبقه بندي و تطبيق علمي اين پديده‌هاي گوناگون است. ( قاسم نژاد، ص 24).

جلوه‌هاي مختلف فرهنگ:
فرهنگ را ميتوان به چند وجه تقسيم نمود.
فرهنگ دروني شده:
جايگاه فهم و دريافت معاني، ذهن افراد است. حيات دروني افراد در عين حال که خاستگاه معاني است، حامل معاني نيز ميباشد. فرهنگ در اين حوزه نشو و نما مي‌کند و تغيير مي‌يابد. اما خود ذهن محصول فرهنگي است که آموخته ميشود و بعد از دوره اکتساب، حامل فرهنگ و (در فرآيند تعامل اجتماعي) گاه، مولد آن ميشود. اين وجه فرهنگ را ميتوان «فرهنگ دروني شده» ناميد، که روان شناسان آن را از نظر انتقال، تغيير و تثبيت معاني مورد بررسي قرار مي‌دهند. اموري چون اعتقادات، ارزشها و گرايشها که به عنوان فرهنگ يا بخشي از آن ياد شده است، حوزه يي از فرهنگ است که جايگاه اصلي‌اش، درون يا ذهنيت افراد است. اين حوزه طي فرآيند تربيت در قالب نمادها، از نسلي به نسل ديگر منتقل ميشود.

فرهنگ نمادي:
هنگامي که فرهنگ در قالب نمادها ظاهر ميشود، ميتوان از جلوه ديگري از فرهنگ ياد نمود که با عنوان «فرهنگ نمادين (نمادي شده» مشخص ميشود. تفهيم، تفهم و آموزش از طريق فرهنگ نمادين، انجام ميشود و آثار هنري، کتب و نوشته‌ها نيز از اين نوع هستند.

فرهنگ نهادي:
شکل ديگر بروز فرهنگ (معني) بروز آن در رفتار (يا عمل) فرد است. رفتار افراد در جامعه در طي زمان با هم ترکيب و رسوب بندي شده و شکلهايي از رفتار را تثبيت ميکند که از آن به عنوان نهاد ياد ميشود. هنگامي که فرهنگ در شکل‌هايي از رفتار تثبيت شده، بارز گردد و مورد عمل قرار گيرد، به آن «فرهنگ نهادي شده» گويند.

فرهنگ متبلور:
تجلي فرهنگ در رفتار نه تنها محدود به رفتارهاي رسوب بندي شده نيست؛ به عبارتي ديگر، فرهنگ، تنها در قالب نهادهاي متضمن معني و تعيين کننده شکل يا شيوه رفتار، متجلي نمي‌شود. بلکه فراتر از اين‌ها، در تغييراتي که انسان در طبيعت ايجاد ميکند، نيز بارز ميشود. از جمله در ابزار و آثار که آنها هم معاني را در خود حفظ ميکنند. اين مجموعه را ميتوان « آثار فرهنگي» نام نهاد که شامل ابزارها نيز ميشود. ( رجب زاده، صص 65-64).

فرهنگ مردم يا فولکلور
« فرهنگ مردم» ترجمه کلمه فولکلور است. اين کلمه را ويليام تومس   (متوفي در 1885) باستان شناس انگليسي در سال 1864 وضع کرد و مرکب است از دو جز lore, folk که جزء اول را در فارسي به مردم، توده، عامه خلق، عوام، و قوم ترجمه کرده اند و بخش دوم را به دانش، آگاهي، داشتن معلومات، حکومت و کلماتي از اين گونه برگردانده اند. طبق تعريف وان ژنپ، فولکلور عبارت است از « باورها و اعمال گروهي بدون نظريه علمي و فاقد پشتوانه ي منطقي» (عليزاده ابيانه، ص 177)
ويژگي‌هاي فرهنگ
فرهنگ به عنوان دستاورد معرفتي و فني انسان، در همه جوامع انساني « عام» است، يعني در همه جوامع انساني (کوچک يا بزرگ، ساده يا پيچيده اين ميراث مشترک و عمومي ديده ميشود. يکي ديگر از ويژگي‌هاي فرهنگ متغير بودن آن است: همه پديده‌هاي اجتماعي و نيز غير اجتماعي بنابر مقتضيات زمان و مکان، نيازها، تجربيات و مهاجرت‌ها و غيره دستخوش تغيير و تحول قرار ميگيرند، ولي اين تغيير و تحول در زمينه‌هاي فرهنگي به قدري کند و آرام صورت مي‌گيرد که در مشاهدات و ملاحظات روز مره احساس نميشود و تقريباً ثابت به نظر ميرسد. پذيرش فرهنگ، اجباري ولي در عين حال نيز اختياري است. انسان از بدو تولد، غذا خوردن، نشستن، حرف زدن، لباس پوشيدن، و بالاخره شناخت ارزشها را، چه بخواهد و چه نخواهد در خانواده فرا مي‌گيرد، ولي انسان بنابر خصوصيات جسماني، فکري، رواني، علمي، اجتماعي‌اش، در چارچوب آنچه که از جامعه خود مي‌آموزد، باقي نمي ماند و مختار است که پا فرا نهد و خود را به حريم اختيار بکشاند. فرهنگ، پرورده نميشود و باقي نمي ماند، مگر در پرتو تحرک؛ فرهنگ امري زنده است، بنابراين، بايد متحرک و روينده باشد. توقف او مرگ اوست. (همان مآخذ ، صص 181-180)
 
فرهنگ و شخصيت:
« ديويد ريزمان » جامعه شناس، که در کتاب خود به نام « جمعيت منزوي» براي طبقه بندي جوامع، مطالعات جالبي انجام داده است و ضمن تاييد اثر جامعه در تشکيل خوي و شخصيت افراد، جوامع بشري را به 3 دسته تقسيم ميکند:
دسته يي که شخصيت افرادش متکي بر سنت است، دسته يي که شخصيت افرادش متکي به قواي روحي افراد خودش ميباشد و دسته يي که شخصيت افرادش از منابع مختلف تشکيل ميشود. اگر چه در هر نوع، تغييرات و استثناهاي زيادي مشاهده ميشود، اما هر کدام خصايص و مشخصاتي دارند که در ذهنشان ريشه گرفته است.
 
فرهنگ سازماني
تعريف سازمان:
بلمن  و ديل  (1948) سازمانها را اينگونه تعريف نموده اند: سازمان‌ها موسسه‌هايي عقلاني هستند که هدف اوليه آنها محقق ساختن اهداف از پيش تعيين شده است. رفتار عقلاني سازماني، از طريق سيستمي از قانون‌هاي معين و اختيارات رسمي، بهتر قابل نيل است. کنترل و هماهنگي سازماني، براي حفظ و نگهداري عقلانيت سازماني، اهميت کليدي دارند.
يک سازمان، موجود شبه زنده اي نيست که به خاطر رسالتي که براي دست يابي به اهداف مادي و منفعت طلبانه دارد، بتوان حق ذاتي حيات براي آن قائل شد، بلکه يک سازمان، به سادگي يک پندار قانوني  ، يک «ساخته و محصول مصنوعي   تحت قانون است که به سازمان‌هاي شخصي اين اجازه و حق را مي‌دهد که با آنها به مثابه اشخاص برخورد شود.»  (جنسن   و مکلينگ   1979، ص 310). از اين منظر، يک سازمان تنها پهنه و ابزاري براي ارضاي علايق افراد و گروههايي است که هم بر آن تاثير مي‌گذارند و هم از آن متاثر ميشوند.
جنسن و مکلينگ. مفروضات اساسي درباره روابط ميان اشخاص و سازمانها را، که بيانگر اين ديدگاه هستند، اينگونه بيان مي‌کنند: ديدن سازمان به مثابه گروه به هم پيوسته‌اي از مجموعه ارتباطات قراردادي ميان اشخاص، هم چنين به روشن ساختن مساله کمک ميکند که قائل شدن شخصيت براي (سازمان) و شخص بخشيدن به آن که مستلزم پرسش‌هايي از اين قبيل است. « وظيفه عيني شرکت بايد چه چيزي باشد؟» يا « آيا شرکت مسئوليت اجتماعي دارد؟» شرکت يک شخص نيست، بلکه يک انگاره حقوقي و مشروع است که به عنوان مرکزي براي يک فرآيند پيچيده که طي آن، اهداف متعارض و متضاد اشخاص از طريق چارچوبي از ارتباطات قراردادي به تعادل درآورد ميشوند، خدمت ميکند؛ يعني نتيجه فرآيند پيچده تعادل. (همان مآخذ، 1976. ص 311)
انواع سازمان
سازمان رسمي   و سازمان غير رسمي
سازمان رسمي:
 « سازمان رسمي عبارت است از اختيارات مقامات و روابط بين آنها و کارکنان بر حسب مقررات و قواعد وضع شده»، در هر حال در سازمان رسمي اين موارد روشن و مشخص است:
خصوصيات سازماني رسمي:
1-اختيارات و قدرت سازماني هر مقام
2-نوع مشاغل کارکنان سازمان و محل سازماني آنها
3-کيفيت سلسله ارتباطات رسمي بين افراد
4- حدود قلمرو و وظايف هر يک از مشاغل و صاحبان مشاغل. (جاسبي، 1378، ص66)

سازمان غير رسمي:
به طور کلي سازمان غير رسمي از گروهها و افرادي بوجود مي‌آيد که در درون يک سازمان اداري يا سازمان رسمي داراي روابط شخصي و اجتماعي بين خود هستند. اين روابط از طرف مقامات سازمان به رسميت شناخته نمي‌شود. ( همان ماخذ،ص 67)
خصوصيات سازمان‌هاي غيررسمي:
1- از آنجا که سازمان‌هاي غير رسمي بر اثر خواسته‌هاي افراد، بخصوص خواسته‌هاي دروني آنها بوجود آمده است، نمي توان آنها را با دستور العمل‌هاي اداري ملغي کرد يا از بين برد.
2- بر خلاف سازمان‌هاي رسمي که اختيارات از بالا به پائين واگذار ميشود، در سازمانهاي غير رسمي معمولاً اختيارات به صورت افقي و يا از پائين به بالا جريان پيدا ميکند.
3- سازمانهاي غير رسمي غالباً کوچک و محدود هستند و تعداد آنها از چند نفر تجاوز نمي کند.
4- اختيارات و تفويض آن در سازمان غير رسمي بيشتر بر اساس اعتماد است. ( همان مآخذ، ص 67).
 
ساختار سازماني:
استفاده از ساختار سازماني   کارها را به صورت رسمي، تقسيم ، گروه بندي و هماهنگ مي‌کنند. هنگامي که مديران درصدد طرح ريزي ساختار سازمان بر مي‌آيند بايد به شش عامل يا رکن اصلي توجه کنند. اينها عبارتند از تقسيم کار، گروه بندي کارها، زنجيره فرماندهي، حوزه يا قلمرو و کنترل، تمرکز و عدم تمرکز و سر انجام رسمي نمودن کارها. (دفت،  1995، ص 156) . در شکل ذيل، اهم موارديکه يک مدير در ساختار سازماني بايد رعايت نمايد توجه کنيد.
شکل (1-2) ساختار سازماني
براي طرح ريزي سازمان، مدير بايد به شش مورد زير پاسخ دهد
پرسش اصلي    پاسخ ارائه ميشود به وسيله
1- کارها را تا چه ميزان بايد تقسيم کرد؟    متخصص در کار
2- ترکيب کارها بايد بر چه رسالي باشد؟    گروه بندي کارها
3- افراد و گروه گزارش کار خود را به چه کسي بدهند؟    زنجيره فرماندهي
4-يک مدير چه تعداد کارمند را به صورتي اثر بخش و با بازده بالا اداره يا سرپرستي ميکند.    حوزه يا قلمرو کنترل
5- چه کسي يا چه کساني حق تصميم گيري دارند؟    تمرکز يا عدم تمرکز
6- کدام دسته از قوانين و مقررات راهنماي افراد است؟    
    
تقسيم کار
مقصود از تقسيم کار اين است که به جاي اينکه تمام کار بوسيله يک نفر انجام شود بايد آن را به مراحل متعدد تقسيم کرد و هر مرحله را به عهده فردي خاص گذاشت. در واقع افراد، تنها در انجام بخش محدود يا خاصي از کار تخصص پيدا ميکنند و نه در همه کارها.
 
گروه بندي کارها (تشکيل دواير سازماني)
پس از تقسيم کارها، سازمان بايد مجموعه اي از کارها را در يک گروه قرار دهد و سپس گروهها را هماهنگ نمايد. از اين رو سازمان از طريق تشکيل دواير يا گروههاي ويژه، کارها را به گروه‌هاي مختلف و تا حدي تخصصي تقسيم ميکند. چون کارها به صورت دواير درآيد، سازمان ميتواند با گماردن افرادي که داراي مهارتهاي مشابه هستند (در واحدهاي مشابه) به گونه‌هاي مختلف صرفه جويي اقتصادي نمايند.
زنجيره فرماندهي  
در دهه 1970 موضوع زنجيره فرماندهي به صورت يکي از پايه‌هاي اصلي طرح ريزي در سازمانها درآمد. مقصود از زنجيره فرماندهي يک خط ناگسسته از اختيارات سازماني است که از اهرم سازمان به پايين ترين سطوح کشيده ميشود و به روشني مشخص ميشود که افراد در برابر چه کساني مسئول هستند و گزارش کار خود را بايد به چه کساني بدهند.


منابع :


دانلود پایان نامه,خرید پایان نامه,فروش پایان نامه,پایان نامه,آرشیو پایان نامه,پایان نامه عمران,پایان نامه روانشناسی,

پایان نامه حقوق,پایان نامه اقتصاد,پایان نامه برق,پایان نامه معدن, پایان نامه کارشناسی ,پایان نامه صنایع,پایان نامه علوم سیاسی ، پایان نامه کاردانی

طراحی سایت : سایت سازان