میهن داکیومنت بزرگترین مرجع و مرکز دانلود پایان نامه (متن کامل فرمت ورد) فروش پایان نامه - خرید پایان نامه (کاردانی ، کارشناسی)همه رشته ها
حقوق اقتصاد مدیریت روانشناسی ریاضی تربیت بدنی کامپیوتر نرم افزار و سخت افزار عمران معماری برق صنایع غذایی علوم اجتماعی هنر علوم سیاسی فیزیک مکانیک حسابداری

تبلیغات کلیکی - افزایش رتبه گوگل

اگهی رایگان

مقاومت در برابر تغييرات


کد محصول : 1000300 نوع فایل : word تعداد صفحات : 28 صفحه قیمت محصول : رایگان تعداد بازدید 927

دانلودرایگان فایل رمز فایل : m3d300

فهرست مطالب و صفحات نخست


مقاومت در برابر تغييرات

فهرست مطالب
عنوان                                   
    صفحه
چكيده                                        1
مقاومت در برابر تغييرات                            3
دفاتر آبهاي سطحي و زيرزميني                            8
فعاليتهاي شاخص دفتر بصورت تيتر با اولويت فعاليتهاي جديد با...        9
پيشنهادات و راهكارها توسعه سيستمهاي آبياري تحت فشار......            14
پيشنهادات                                    22
چكيده
یکی ازویژگیهای بارز سازمانهای پیشرو اعم از دولتی یا خصوصی، کاربرد موفقیت آمیز اندازه گیری عملکرد به منظور دستیابی به بینش و قضاوت صحیح نسبت به کارایی و اثر بخشی برنامه ها ،فرایندها  و افراد آنهاست. سازمانهای متعالی درگردآوری و تحلیل اطلاعات مربوط به عملکرد متوقف نمی مانند ، بلکه با استفاده از اندازه گیری عملکرد ،بهسازی راهدایت کرده و استراتژیها را بطور موفقیت آمیز به اقدامهایی مشخص تبدیل و ترجمه می کنند.                                                  
در زمان کنونی سازمانها به صورت فرآیند های محیطی پویا ، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار نمایند . برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگهای گوناگون سازگار نمایند . سیاستها و روشها یا ملیتها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها ، گروهها و ملیتها را جذب نماید .
تکنولوژی : موجب تغییر کارها و سازمانها شده است . برای مثال بجای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر  کنترل می شود که در نتیجه موجب گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمانها در سطح افقی گسترده تر شوند . ما در عصر گسستگی ها به سر می بریم . شوکها یا ضربه های اقتصادی به صورت دائم به سازمانها فرود می آید و آنها باید پیوسته خود را با این تغییرات سازگار نمایند . رقابت در حال تغییرات است . در سیستم اقتصادی جهانی ، رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند . افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود را در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند و نیز سازمانهای نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکار عمل یا کارآفرینی می زنند ، بصورت کامل تجهیز نمایند ، سازمانهایی موفق خواهند بود که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهد واکنشی مناسب از خود نشان دهند . با نگاهی به روند اجتماعی در دهه های اخیر به این نتیجه می رسیم که سازمانها باید خود را با تغییراتی که در آینده رخ خواهد داد ، سازگار نمایند . برای مثال درطی این دو دهه روند ازدواج و طلاق مسیر تازه ای درپیش گرفته است . جوانان دیرتر ازدواج می کنند و درصد قابل توجهی از ازدواجها به طلاق می انجامد . اگر قرار است یک سازمان ادامه حیات بدهد و بخواهد بقای خود را تضمین نماید ، باید در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد از خود واکنش مناسب نشان دهد . از این رو تغییرات برنامه ریزی شده ، در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد گروههای مشغول در سازمان رخ می دهد و سازمان می تواند با استفاده از انها افراد و کارکنان خود را وادار کند رفتار های متفاوتی در پیش گیرند و در شیوه انجام وظیفه و رابطه متقابل با همکاران ، تجدید نظر کنند .
بطور کلی تغییر را می توان در انواع زیر تقسیم بندی نمود :
1- تغییر در ساختار : ساختار شامل مسائلی از قبیل تقسیم بندی کار ، حوزه یا قلمرو کنترل و طرحهای مختلف سازمانی است منظور از "ساختار " سازمانی است که سازمان کارها را چگونه بصورت رسمی تقسیم بندی ، طبقه بندی ، گروه بندی و هماهنگ می کند . عامل تغییر ، می تواند در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از این عوامل اصلی را تغییر دهد . برای مثال می توان مسئولیتهای دوایر سازمان را در هم ادغام کرد ، چندین سطح مدیریت را حذف نمود و دامنه حوزه یا قلمرو کنترل را گسترش داد . که در نتیجه سازمان در سطح افقی گسترش بیشتری می یابد و از نظر دیوانسالاری با بوروکراسی محدود تر می گردد .
2- تغییر در تکنولوژی : امروزه بیشتر تغییرات تکنولوژی حول محور ارائه ماشین های جدید ، ابزارهای نوین خودکار کردن دستگاهها یا به کارگیری رایانه های پیشرفته دور می زند . اغلب عوامل رقابتی یا نوآوریهای صنعتی ایجاب می کند که عامل تغییر روشهای عملی ، ابزارها یا ماشینهای جدید عرضه نمایند . از طرفی با گسترش رایانه در این سالها شاهد تغییرات تکنولوژیک بصورتی گسترده هستیم . در حال حاضر بسیاری از شرکتها از سیستمهای پیچیده اطلاعاتی مدیریت ( MIS ) استفاده می کنند .
3- تغییر در افراد : آخرین زمینه ای که عامل تغییر می تواند بدان وسیله در سازمان به افراد و گروهها کمک کند تا کارها را بصورتی اثر بخش انجام دهند اینست که درصدد برآید در افراد تغییراتی ایجاد کند . اصولاً این مقوله در بر گیرنده تغییراتی است که در نگرش و رفتار اعضای سازمان ( از مجرای فرآیند ارتباطات تصمیم گیری و حل مساله ) رخ می دهد .
مقاومت در برابر تغییرات:
یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان اینست که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی ( مقاومت ) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند بصورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر ، در آید . ایستادگی در برابر تغییر الزاماً به روشهای استاندارد صورت نمی گیرد . افراد می توانند بصورتی آشکار ، تلویحی ، غیر مستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند . اگر مقاومت افراد بصورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مساله چندان مشکلی روبرو نخواهد بود . اما بدترین نوع مقاومت آنست که بصورت غیر مستقیم باشد . یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند . مقاومت تلویحی یا غیر مستقیم جنبه ظریف تری به خود می گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می شود . اینک به منابعی می پردازیم که منشاء اینگونه ایستادگی ها می شوند از دیدگاه تجزیه و تحلیل ، این منابع به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می شوند:
1-مقاومت های فردی : عادت : انسان موجودی پایبند عادت است . افراد هنگامیکه با پدیده تغییر روبرو می شوند ، این نوع تمایل ( عادت ) بصورت منبعی در می آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی می کند . بنابراین زمانیکه محل کارفرما تغییر می کند و به نقطه دیگری منتقل می شود او باید بسیاری از عادتهای خود را تغییر دهد . امنیت : کسانیکه به شدت احساس امنیت شغلی می کنند در برابر پدیده تغییر مقاومت می نمایند . زیرا این پدیده می تواند احساسی را که آنان از "امنیت " دارند دستخوش تهدید قرار دهد . عوامل اقتصادی : یکی دیگر از دلایلی که موجب مقاومت فردی می شود اینست که فرد می ترسد تغییر باعث شود که در آمد وی کاهش یابد ، تغییر در نوع کار یا وظیفه ای که فرد در سازمان انجام می دهد می تواند موجب تهدیدات اقتصادی شود . وحشت از پدیده ابهام : پدیده تغییر باعث می شود که عدم اطمینان و ابهام جایگزین چیزهای شناخته شود . کارکنان و اعضای سازمان در برابر پدیده عدم اطمینان واکنش های متفاوتی از خود نشان می دهند و ممکن است نسبت به پدیده تغییر نگرش منفی پیدا کنند . چشم پوشی از واقعیت : اصولاً افراد از میان اطلاعاتی که به آنان می رسد ، آنهایی را گوش می دهند که در نوع پنداشت یا برداشتشان خدشه ای وارد نکند آنان همان چیزهایی ر امی شنوند که می خواهند بشنوند و به اطلاعاتی که دنیای "خود ساخته" آنان را مورد تهدید قرار ندهد .
2-مقاومتهای سازمانی : سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند ، آنها بصورت فعال در برابر پدیده "تغییر" مقاومت می کنند . سازمانها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام می دهند ، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیاز هستند یا خیر . حتی سازمانهای آموزشی یا دانشگاههایی که بر افکار باز و دیدگاههای خلاق ، ارج می نهند ، خود در برابر پدیده تغییر به شدت مقاومت می کنند . بیشتر سیستمهای آموزشی و مدارس از همان تکنولوژی های آموزشی 50 سال پیش ، استفاده می کنند . منابع اصلی مقاومت سازمانی دربرابر "تغییر" عبارتند از : مکانیسم ساختاری : سازمانها برای حفظ ثبات و پایداری در خود نوعی مکانیسم ساختاری بوجود آورده اند . برای مثال فرآیند گزینش به گونه ای است که افرادی خاص به استخدام سازمان در می آیند و افرادی هم اخراج می گردند یا از آنجا می روند . کسانیکه به استخدام یک شرکت در آمده اند همانهایی هستند که مناسب مشاغل موجود یا واجد شرایط لازم برای انجام کارها می باشند از این رو به گونه ای هدایت شده اند که رفتارهایی خاص را در پیش گیرند و در هر زمینه ای به گونه ای خاص عمل کنند اگر سازمان با پدیده تغییر روبرو شود این مکانیسم ساختاری به صورت یک عامل بالقوه در می آید و برای حفظ ثبات ساختاری در برابر آن ایستادگی می کند . بی توجهی به تغییر : سازمانها از تعدادی سیستم وابسته به هم تشکیل شده اند . نمی توان بدون اثر گزاردن بر دیگران در یکی از این سیستمهای فردی تغییراتی بوجود آورد . هنجارهای گروهی : حتی اگر افراد بخواهند رفتارهای خود را تغییر دهند ، هنجارهای گروهی به عنوان یک عامل بازدارنده در خواهد آمد . تهدید متخصصان : امکان دارد تغییر در الگوهای سازمانی ، تخصص و مهارت گروههای متخصص را مورد تهدید قرار دهد . برای مثال ورود کامپیوترهای شخصی به سازمانها که باعث شد مدیران بتوانند مستقیماً به اطلاعات دست یابند سبب گردید که دوایر سیستمهای اطلاعاتی ، از خود واکنش "شدید" نشان دهند . زیرا این کامپیوتر ها بصورت منابع بالقوه ای در آمده اند که مهارت و تخصص آنان را مورد تهدید قرار می دهند . تهدید کردن قدرت مدیران : ارایه شیوه های تصمیم گیری مشارکتی یا گروههای کاری مستقل، نمونه هایی از تغییراتی هستند که قدرت سرپرستان و مدیران رده های میانی سازمانها را مورد تهدید قرار می دهد . تهدید ناشی از شیوه های تخصیص منابع : گروههایی که مقدار زیادی از منابع سازمان را در کنترل خود دارند پدیده تغییر را بعنوان یک عامل تهدید به حساب می آورند . آنان نسبت به شیوه ای که امور در حال انجام شدن است رضایت کامل دارند هر نوع تغییری را که در این روند رخ دهد بعنوان یک عامل تهدید کننده به حساب می آورند . غلبه بر عوامل مقاومت : برای از بین بردن منابع یا عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند روش هایی وجود دارد : آموزش و ارتباطات : برای از بین بردن مقاومت باید با کارکنان و اعضای سازمان ارتباط برقرار کرد و علت ایجاد تغییر رابه آنان تفهیم نمود و دلایل آن را بر شمرد . اگر کارکنان و اعضای سازمان از همه واقعیتها آگاه شوند و هر نوع سوء تفاهمی از بین برود از میزان مقاومتها کاسته خواهد شد . برای انجام این کار می توان با افراد به مباحثه پرداخت ، بخشنامه صادر کرد و یا در آن رابطه سخنرانی کرد یا گزارشهایی تهیه و ارایه نمود . مشارکت : اگر افراد در امر ایجاد تغییر و به هنگام تصمیم گیری، مشارکت کرده باشند به ندرت امکان دارد که در برابر آن ایستادگی نمایند . باید پیش از ایجاد هر نوع تغییر از کسانیکه احتمال می رود با آن به مخالفت برخیزند دعوت به عمل آورد و آنها را در زمینه تصمیم گیری مشارکت داد . در نظر گرفتن تسهیلات : یکی دیگر از راههایی که می تواند مقاومتهای بالقوه بر سر راه تغییر را از بین ببرد اینست که در ازای کم شدن مقاومت چیزی ارزشمند به آن افراد داده شود و یا منافعی را که از این راه حاصل افراد می شود بر شمرده شود . استفاده از زور : استفاده از زور آخرین روشی است که در این فهرست قرار دارد . یعنی مدیریت سازمان ، گروههای مقاوم را مستقیماً مورد تهدید قرار می دهد و آنان را مجبور می نماید تادست از مقاومت بر دارند . نمونه های کاربرد زور عبارتند از: تهدید به اخراج ، تغییر پست و تنزل مقام یا دادن معرفی نامه ضعیف . در پایان ذکر این مطلب ضروری به نظر می آید که اگر عوامل محیطی بصورت کامل ثابت می ماندند . اگر مهارتها و تواناییها همواره به "روز" بودند و منسوخ نمی گردیدند و اگر فردا درست همانند امروز بود ، در آن صورت مدیران نباید به تغییرات سازمانی توجه می کردند ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج ، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهند در صحنه پر رقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند . در بیشتر سازمانها مدیران در زمره طلایه داران پدیده "تغییر "به حساب می آیند . آنان از مجرای تصمیماتی که می گیرند و رفتار الگو مآبانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می دهند . بطور مثال تصمیمات مدیر در مورد طرح ساختار ، عوامل فرهنگی و سیاستهای منابع انسانی به میزان نوآوری سازمانی خواهد بود . به همین شیوه تصمیمات سیاستها و روشهای مدیریت تعیین کننده میزان یا درجه ای است که سازمان می تواند عوامل محیطی را درک کند و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می دهد ، سازگار نماید .

دفاتر آبهاي سطحي و زيرزميني

دفتر تلفيق و بيلان يكي از دفاتر معاونت مطالعات بوده و وظيفه اصلي آن تلفيق مطالعات انجام پذيرفته در دفاتر آبهاي سطحي و زيرزميني در راستاي ارائه بيلان و چرخه آب درازمدت در سطح محدوده هاي مطالعاتي و همچنبن حوزه عمل سازمان.
-تعيين سقف توسعه پذيري از منابع آبهاي سطحي و زيرزميني در راستاي توسعه بهره برداري.
-- به هنگام داري بانك اطلاعاتي و ارائه آمار و اطلاعات به متقاضيان طبق فرآيند موجود.
-- انجام تحقيقات لازم به منظور تدقيق عوامل بيلان ارائه گزارش وضعيت فعلي و آتي منابع آب با همكاري ساير دفاتر.
-فعاليتهاي شاخص دفتر بصورت تيتر با اولويت فعاليتهاي جديد با ديدگاههاي نوين سازماني:
-- تهيه اطلس هاي منابع آب حوزه هاي آبريز در جلد دوم ( ارس ‘ اروميه و قزل اوزن ) در مقاطع پنج ساله.
-- هر ماه اطلاع رساني از وضعيت تالاب قوريگل و درياچه اروميه انجام مي پذيرد.
-- استفاده از نقشه هاي همباران و همدمايي درازمدت حوزه عمل سازمان كه اين نقشه ها در هر پنج سال بروز رساني خواهند شد.
-- ارسال به موقع آمار پايه منابع آب در هر ماه طبق فرآيند موجود “ به حوزه ستادي وزارت نيرو.
-- ارسال به موقع فرمهاي مربوط به وضعيت منابع آب در مقاطع زماني پنج ماهه ( از مهر تا فروردين و هفت ماهه اسفند تا شهريور در هر سال آبي جهت درج در گزارش وضعيت فعلي و آتي منابع آب و ارائه توسط حوزه معاونت در كميته برنامه ريزي.
با وجود حجم عظیم آب در جهان که حدود 97 درصد آب اقیانوسها ، دریاها و دریاچه ها تشکیل می دهد . درصد آبهای شیرین رقم ناچیزی است که بیشتر آبهای جاری و زیر زمینی و بارندگی ها را شامل می شود . بطوری که هم اکنون کل آبهای شیرین جهان حدود 3 درصد براورد می شود . در ده های اخیر سطح وسیعی از اراضی کشاورزی تحت کشت آبی قرار گرفته اندو از طرفی ،از آبهای قابل استحصال به شیوه های مختلف و به سرعت و به شدت استفاده شده است ، بطوری که بخشی از آبهای شیرین در چرخه خود به گروه آبهای شور ویا با کیفیت پایین پیوسته است و از طرفی دیگر نیاز بخشهای مربوط به آب شرب و صنعت نیز روز به روز افزایش یافته است .مجموعه این عوامل  به علاوه آینده نگری که در ان نیازمندیهای بشری باز هم شدید خواهد شد ،نگرانیهای در رابطه با کمبود اب برانگیخته است که آنرا تحت عنوان بحران آب در جهان می شناسیم ،  در رابطه با کشور ما باز  هم شدید تر است فلات  ایران در منطقه خشک و نیمه خشک واقع شده است و از زمانهای گذشته نیز کمبود آب در این سرزمین بحث اصلی و مشکل اساسی به شمار آمده و در حال حاضر این وضع تشدید  گردیده است . بحران آب و مشکلات ابیاری در کشور را می توان به قرار زیر شمرد:
1_کمبود میزان بارندگی
2_کمبود منابع آب کشور جهت تآمین آب ابیاری
3_بالا بودن هزینه های بهره برداری از منابع آبی موجود
4_رژیم طغیانی اکثر رودخانه های کشور ، کم آبی و بی آبی انها در فصل آبیاری
5_پایین بودن راندمانهای آبیاری
6_نا مناسب بودن توپوگرافی ،وجود شیبهای تند در گذار از حوضه های آبخیز به دشتها.
با توجه به دلایلی که اشاره شد در سالهای اخیر سعی شده است که ضمن استحصال و ذخیره هر چه آبها کارایی و راندمان کاربرد آن در مراحل انتقال و توزیع بالا برده و از تلفات آب و همچنین الوده شدن جلوگیری شود.برای نیل به این اهداف مهم و اولویت های اصلی وزارت جهاد کشاورزی طی برنامه های عمرانی کشور بوده و همواره در دستور کار این وزارتخانه قرار داشته است .
مهمترین مزیت آبیاری تحت فشار ، صرفه جویی در مصرف آب است . امروزه راندمان کل ابیاری در سطح کشور ، در مناطق و شرایط مختلف بین 25الی 40 درصد است که بطور عمده مربوط به تلفات انتقال در انهار ، تلفات توزیع در مزارع و تلفات مربوط به سوء مدیریت آبیاری است و درصد وسیعی از سه مشکل فوق در طرحهای آبیاری تحت فشار از میان برداشته می شود بطوریکه به سهولت می توان راندمان ابیاری سطحی را با استفاده از روش ابیاری بارانی به 70درصد و یا با روش آبیاری قطره ای به 90درصد ارتقاءداد.توسعه روشهای آبیاری تحت فشار با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که علل عمده آنها عبارتند از:
کمبود لوازم وتجهیزات آبیاری تحت فشار با کیفیت مناسب ،عدم تآمین منابع مالی و اعتباری طرح ، کمبود نیروی انسانی متخصص ،ساختار نظام مالکیت اراضی کشاورزی و غیره ...که می توان با تهیه و توزیع بموقع مواد اولیه بین تولید کنندگان و پرداخت بموقع بهای وسیله تولیدی به انها و با حذف سود بازرگانی و معاف کردن تجهیزات وارداتی آبیاری از گمرک و استفاده از مشاور خارجی در کنار کارشناسان داخلی و اعطای تسهیلات بانکی قبل از شروع کار کشاورزی به کاورزان و اجرای طرحی بعنوان یکپارچگی اراضی و جلوگیری از تقسیم شدن زمینهای کشاورزی و...که می توان قسمت عمده ای از این مشکلات را مرتفع ساخت.
مشکلات و تنگناهای توسعه های سیستم های آبیاری تحت فشار از دیدگاه مدیریتی :
اگر بخواهیم راهکارهایی برای توسعه سیستم های آبیاری تحت فشار ارايه دهیم ابتدا باید مشکلات و موانع توسعه سیستم های آبیاری تحت فشار را به طور خلاصه نام ببریم سپس راهکارهایی برای آنها جستجو و ارایه دهیم . اهم مشکلات و تنگناهای توسعه سیستمهای تحت فشار در ایران به قرار زیر می باشد:
1_عدم یکپارچگی اراضی: نظام بهره برداری خرده مالکی و پراکندگی کشت معمولآ سبب کاهش راندمانها در آبیاری سطحی و مانع توسعه روشهای آبیاری تحت فشار می گردد.
2_عدم برخورد با آب به عنوان یک کالای اقتصادی : افزایش یا کاهش آب بها ء سبب بروز مشکلاتی در سیستم می گردد. با آ بهای فعلی (که پایین می باشد) کشاورزان ارزش واقعی و ذاتی آب را ندانسته و ان را به اشکال مختلف در سیستمهای سطحی و سنتی به هدر میدهند و هیچ انگیزه ای برای استفاده بهینه از آب و رفتن به سمت استفاده از سیستمهای تحت فشار را ندارند .
3_عدم مشارکت مردمی در طرحهای توسعه ای : متآسفانه روشهای معمول اجرای طرحهای بزرگ آبیاری بگونه ای است که کلیه مراحل آن اعم از تصمیم گیری ، برنامه ریزی و اجرا ،در بخش دولتی یعنی بیرون از جوامع محلی انجام می شود که این خود سبب عدم تمایل در مشارکت مردمی شده و ناکارامد بودن طرح را مشخص می کند.
4_عدم استاندارد قطعات  (پایین بودن کیفیت لوازم آبیاری تحت فشار)
5_عدم توجیه مالی پروژها برای کشاورزان : به عنوان مثال امکان دارد با اجرای یک طرح جدید آبیاری بتوانیم راندمان آبیاری را تا دو برابر افزایش دهیم ولی عملآ در پرداختها ی کشاورز بابت هزینه آب تغییری حاصل نشود و سطح زیر کشت کشاورز نیز افزایش نیاید ،در این صورت این طرح  ممکن است توجیه مالی برای کشاورزان نداشته باشد و مطمئنآ او مشارکتی در اجرای این طرح نخواهد داشت.
6_مشکلات مربوط به استفاده از تسهیلات و وام های بانکی :در راستای اجرای شبکه های آبیاری تحت فشار دولت بانکها را موظف به پرداخت وام به کشاورزان نمود، اما دریافت وامها معمولآ مراحلی طولانی و پیچیده داشته به طوری که عمده ترین عامل نارضایتی بهره برداران میباشد
7_عدم مدیریت مناسب بهرهبرداری سیستم ها: متآسفانه در اکثر پروژها به مدیریت بهره برداری توجه کمتری شده و در واقع اتمام عملیات اجرایی ، زمان خاتمه توجهات  به آن پروژه است
8_نبود انگیزه قوی برای کشاورزان: این مشکل را می توان به روش آبیاری قطره ای نیز تعمیم داد .با اعمال روش آبیاری تحت فشار هزینه اضافی بابت سرمایه گذاری اولیه و نیز بهره برداری و نگهداری از سیستم به کشاورز تحمیل می شود در مقابل در درآمد های کشاورز نه تنها هیچگونه افزایشی حاصل نمی شود بلکه کمتر از گذشته هم می شود.
9_نداشتن فرهنگ استفاده از تجهیزات شبکه های مدرن آبیاری  و سیستمهای تحت فشار: بطور کلی قبل از ورود هر تکنولوژی جدید میبایست فرهنگ استفاده از آن تکنولوژی را در منطقه بررسی نموده و در صورت پذیرش فرهنگی ، آن سیستم را توصیه و اجرا نمود.
10_عدم دقت در مطالعات فنی اولیه آبیاری های تحت فشار که سبب عدم کارایی طرحهای اجراء شده میگردد.
11_عدم تخصیص اعتبار لازم جهت بهره برداری ، بازسازی و نگهداری سیستمها که باعث کاهش راندمان استفاده از تجهیزات میگردد.
 


منابع :


طراحی سایت : سایت سازان