میهن داکیومنت                میهن داکیومنت                      میهن داکیومنت              میهن داکیومنت

مرکز دانلود پایان نامه ، پروژه ، روش تحقیق ، مقاله 


میهن داک - میهن داکیومنت

کارافرینی سازمانهاي كارآفرين


کد محصول : 1000789 نوع فایل : word تعداد صفحات : 28 صفحه قیمت محصول : رایگان تعداد بازدید 216

دانلودرایگان فایل رمز فایل : m3d789

فهرست مطالب و صفحات نخست


سازمانهاي كارآفرين

كارآفريني امروزه كشور ما وارد دوره‌اي شده است كه بسياري از كشورهاي پيشرفته آن را سپري كرده‌اند. اين مفهوم در ايران تا حدودي ناشناخته مانده است. دوره آشنايي و اهميت دادن به كارآفريني (Entrepreneurship). ارزش كارآفريني و كارآفرينان و توجه به آنها به وضوح در اقتصاد و فرهنگ اين كشورها ديده مي‌شود.
ما نيز بايد اين دوره را سپري كرده و كارآفريني را در فرهنگ‌مان نهادينه كنيم. كارآفريني راه‌حلي براي مشكلات اقتصادي امروز ماست و توسعه‌ و ترويج كارآفريني يكي از نيازهاي جدي اقتصاد ايران است. در شرايطي كه كاهش سرمايه‌گذاري در اقتصاد كشور از يك سو، بهره‌وري پايين و گرايش به تعديل نيروي انساني در سازمان‌هاي دولتي و وابسته به دولت از ديگر سو و خيل تازه‌واردان به عرصه‌ي كار از سوي ديگر، بيكاري را به معضل بزرگ اقتصادي و اجتماعي اين زمان بدل كرده است، به نظر مي‌رسد كه توسعه‌ي كارآفريني و ترويج فرهنگ كارآفريني در ايران يك ضرورت جدي اقتصادي، اجتماعي و سياسي است.

تجربه‌ي دنياي امروز نشان داده است كه نوآوري‌هاي مهم و پيشرفت‌هاي تكنولوژيكي، در سازمان‌‌ها و شركت‌هاي بزرگ دولتي اتفاق نخواهد افتاد. قابليت تطبيق با بازار و نياز روز، از يك ساختار بزرگ پيچيده‌ي تودرتو ساخته نيست و در نتيجه براي پيشرفت سريع و ارائه‌ي محصولات جديد، تنها راه مؤثر، ايجاد و توسعه‌ي شرايطي است كه فعاليت‌هاي اقتصادي كوچك بتوانند تأسيس شوند و رقابت كنند.
در كشورهاي بزرگ و پيشرفته، اهميت كارآفريني فقط به خاطر مسأله‌ي ايجاد شغل نيست، بلكه دليل اصلي اين است كه فعاليت‌هاي اقتصادي كوچكي كه در اين كشورها به وجود آمده‌اند و رشد كرده‌اند، توانسته‌اند سهم عمده‌ي فن‌آوري روز و در نتيجه ثروت و درآمد تمام دنيا را به خود اختصاص دهند. ‌آمار نشان مي‌دهد بيش از پنجاه درصد اين حركت‌ها و بيش از نود درصد جهش‌‌هاي راديكالي كه در اين زمينه صورت پذيرفته است، كه مي‌توان از آن به انقلاب فناوري تعبير كرد، در شركت‌هاي كوچك و متوسط كارآفرينانه و نه در سازمان‌‌هاي بزرگ اتفاق افتاده است.
با توجه به اهميت كارآفريني در پيشرفت‌هاي اقتصادي و اجتماعي كشورها، دولت‌هاي آنان در جهت توسعه كارآفريني برنامه‌ها و تلاش‌هاي مستمري را طراحي نموده‌اند. از جمله اهداف اصلي آنها مي‌توان به سه مورد ذيل اشاره نمود:

1ـ ايجاد ثروت در جامعه
2ـ توليد تكنولوژي
3ـ اشغال مفيد بخصوص براي جوانان

دانش و توانايي مديريت، دانش اقتصادي، شناخت اوضاع بازار و نيازهاي آن و از همه مهم‌تر، باور داشتن به اين كه “من مي‌توانم كار جديدي را شروع كنم” مسائلي هستند كه در تولد يك كارآفرين و ايجاد عزم و اراده در وي نقش اساسي دارند.
اين باور كه كارآفريني لازم و ضروري است و هر كسي مي‌تواند براي خودش يک فعاليت اقتصادي را آغاز كند، چيزي نيست كه يكباره و ناگهان در ذهن كسي ايجاد شود. تصميم به راه‌اندازي فعاليت اقتصادي نوپا، نتيجه‌ي فرآيندي است كه بايد از ابتداي كودكي آغاز گردد و در آموزش و پرورش به طور جدي و حساب شده در نظر گرفته شود تا فرد مهارت‌هاي لازم را به درستي فرا بگيرد. به همين ترتيب "ترويج" كارآفريني نقطه آغازين اين حركت است.
تجربه‌ي كشورهاي توسعه‌يافته نشان مي‌دهد كه در توسعه‌ي كارآفريني، ” تبليغات و فرهنگ‌سازي “ در كنار عوامل ديگري همچون تسهيل قوانين و مقررات، ايجاد مكانيزم‌هاي حمايتي و "آموزش"، جايگاهي بي‌بديل و انكارناپذير دارد.
اهميت و نقش قشر جوان در توسعه‌ي كشور كاملاً واضح و غيرقابل انكار است، چنانكه آينده هر كشور توسعه يافته‌اي بستگي به راه‌هايي دارد كه جوانان آن كشور از طريق آن شكل مي‌گيرند. آشنايي مردم خصوصاً جوانان با كارآفريني و بيدار كردن اين نياز در آنها به كمك روش‌هاي ترويجي مستقيم و غيرمستقيم امكان‌پذير است.
كشور ما در طول برنامه چهارم نيازمند ايجاد سه ميليون و هفتصد هزار شغل جديد است. از آنجا كه دولت قادر نخواهد بود اين تعداد شغل جديد و در عين حال مولد ايجاد كند، مي‌بايست تدبير اساسي‌تري انديشيده شود.
با توجه به چالش‌هايي كه كشور در سال‌هاي آينده با آن مواجه است آموزش، پژوهش و ترويج كارآفريني مي‌تواند يكي از استراتژي‌هاي كارآمد براي مقابله با اين چالش‌ها باشد. در قرن حاضر تحصيلات دانشگاه يكي از مهمترين مسائل براي ورود به دنياي كار و تجارب مي‌باشد و دانشگاه‌هاي زيادي در دنيا در اين زمينه فعال هستند. امروزه دانشگاه‌ها سعي مي‌كنند كه فعاليت‌هايشان را نه تنها در منطقه خود بلكه در كشورهاي ديگر نيز گسترش دهند. صنعت نيز در حال ورود به اين مقوله مي‌باشد نه تنها به اين دليل كه نيازمند آموزش كاركنان خود است بلكه به اين خاطر كه بازار كار امروز نياز به مهارت و دانش بيشتري دارد. موقعيت بازار كار ايجاب مي‌كند كه دانشگاه‌ها نيروهايي را تربيت كنند كه علم‌آموزاني مستقل و ماهر بوده و توانايي درك مسائل پيچيده تاريخي، اجتماعي، سياسي، فلسفي و اقتصادي را داشته باشند.
در دانشگاه‌هاي ما اصولاً زمان زيادي صرف توضيح و بحث در مورد جنبه‌هاي تئوري مي‌شود و دانشجويان فرصت بسيار كمي براي تجربه كارهاي عملي و تجربه، بازاريابي، رشد مهارت برنامه‌ريزي، نوشتن طرح تجاري(Business Plan)، رشد خلاقيت و تصميم‌گيري كارآفرينانه در سازمان‌هاي بزرگ و كوچك دارند.
در اين راستا فعاليتهای متنوعی در مرکز کارآفرينی و کلاس های درسی خصوصا در درس 3 واحدی مبانی کارآفرينی انجام گرفته است.
تحول فرهنگي ، گامي بسوي كارآفريني

از: سعيد فتحي

چكيده
كارآفريني براي توسعه اقتصادي يك جامعه به عنوان يكي از ارزانترين ابزارها بابهترين نتيجه و بيشترين كارآيي مطرح است و فرهنگ لازم براي اين منظور از اهميت خاصي برخوردار است . در اين مقاله به روش تحليل توصيفي مفهوم كارآفريني در سه سطح فردي ، سازماني و ملي موردمطالعه و بررسي قرار گرفته است . ويژگيهايي نظيراعتماد به نفس ، ريسك پذيري ، انعطاف پذيري ، خوش بيني و ... به عنوان عوامل فردي ،ويژگيهايي نظير ريسكي بودن ، نوآوري ، انعطاف در برنامه ريزي و تمركز بر نتيجه و...به عنوان عوامل سازماني و ويژگيهايي نظير گروه گرايي ، سنت پرستي و كمال گرايي وسودپرستي به عنوان عوامل ملي ، شناسايي شده است .

مقدمه
تربيت نيروي انساني و آموزش در جامعه باهدف بهره برداري آتي از اين نيرو صورت مي گيرد. اما امروزه بسياري از جواناني كه دردانشگاهها و مراكز علمي كشور به تحصيل مشغولند اميدوارند كه پس از فراغت از تحصيل هرچه سريعتر وارد "بازار كار" شوند. عبارت "بازار كار" عبارتي است بسيار حساس ، وبرداشت جوانان از اين عبارت ، يكي از عوامل حياتي موثر در آينده كشور به حساب مي آيد.متاسفانه امروزه "بازار كار" در اذهان بسياري ازجوانان و دانشجويان كشور يكسري پستهاي ازپيش تعيين شده ، و به عبارتي يكسري "صندليهاي پيش ساخته اي " تعبير مي شود كه درجامعه منتظر آنهاست . اما ديدگاه كارآفرينانه نسبت به پديده اشتغال ، تاحد زيادي از مشكلات جوانان در مواجهه با آينده ، خواهدكاست . يك چنين ديدگاهي مي تواند در پوشش تحولات فرهنگي لازم براي توسعه كارآفريني در كشور،حاصل شود.
هدف اين مقاله ، بررسي و تحليل جنبه هاي مختلف فرهنگ كارآفريني و ارزيابي اقدامات لازم براي پياده سازي آن است . در اين راستا سعي بر آن است كه با تحليل ويژگيها، ارزشها،هنجارها، و دانش لازم براي استفاده برنامه ريزي شده از كارآفريني به عنوان ابزار توسعه اقتصادي ،گامي درجهت ايجاد زمينه لازم براي اقدامات كارشناسي برداشته شود.

كارآفريني سازماني مستقل
كارآفريني از دو ديدگاه موردبررسي قرارگرفته است و دانشمندان دودسته افراد كارآفرين را از يكديگر مجزا و مشخص كرده اند: كارآفرينان مستقل يا فردي و كارآفرينان سازماني يا اداري .
پيتر دراكر بيشتر كارآفريني را از ديدگاه نخست مدنظر قرار داده و در تعريف خود ازكارآفرين مي نويسد: "كارآفرين فردي است كه فعاليت اقتصادي كوچك و جديدي را با سرمايه خود شروع مي كند". "احمدپور دارياني -پايان نامه دكتري مديريت صفحه 27".
با وجود تفاوتهاي بين كارآفريني سازماني ومستقل ، به دليل كليت عوامل موردبررسي ، دراين مقاله واژه كارآفريني در معناي عام يعني ، درهر دو مفهوم فردي و سازماني ، به كار مي رود.

فرهنگ كارآفريني
ازجمله اقدامات لازم براي به كارگيري ابزاركارآفريني در سطح كلان ، بسترسازي است . ويكي از مهمترين جنبه هاي آن ، ايجاد فرهنگ كارآفريني است .
بستر فرهنگي ، به عنوان عاملي زيربنايي ، و ياحتي مبنا و اساس ساير بسترهاي لازم براي كارآفريني ، مستلزم تحولات عميقي در شناخت ،باورها، حقوق ، آداب و رسوم و اخلاق يك ملت است .
فرهنگ سازماني ازجمله خرده فرهنگهاي يك جامعه است كه به دليل ارتباط بسيار نزديكي كه با كارآفريني دارد، بر اين پديده تاثيرگذار است .
كارآفريني به عنوان يكي از ويژگيهاي فردي انسان ، از بعد فردي نيز، مستلزم بستر وچارچوب شخصيتي متناسب با اين پديده است .كارآفرين ، نيازمند برخي ويژگيهاي شخصيتي ذاتي و يا اكتسابي است ، كه نقش بسزايي درموفقيت وي به عهده دارد.

فرهنگ كارآفريني از بعد فردي
فرهنگ كارآفريني در سطح خرد در قالب ويژگيهاي شخصيتي يك فرد، متبلور مي شود.مانند تواناييهاي رهبري و مديريت ، بر سر ذاتي يااكتسابي بودن ويژگي كارآفريني ، در بين صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد. در يك ديدگاه افراطي ، ولف معتقد است : "افرادي كه داراي خميرمايه كارآفريني هستند، كارآفرين مي شوند و افرادي كه داراي اينگونه ويژگيهاي طبيعي و شخصيتي نباشند، به هيچ وجه كارآفرين نخواهندبود". "احمدپور - صفحه 76"
اين نگرش نمايانگر اهميت وافر ويژگيهاي شخصيتي در شكل گيري كارآفريني است . در اين رابطه صاحبنظران اذعان مي دارند كه عوامل شخصيتي و سبك فردي از اهميت فراواني برخوردار است . "رس و آنوالا 1986". در مقابل بايد توجه داشت كه اگر كارآفرينان هم مهارتها راكسب كرده و هم ويژگيهاي ذاتي لازم براي ارزيابي ريسك را دارا باشند، ديرتر دچار ياس مي شوند. و به عبارتي چنانچه كارآفرينان هم آموزش ببينند و هم داراي ويژگيهاي ذاتي باشند،كمتر دچار تنزل مي شوند. "آرتور ليپر 1988"بنابراين ويژگيها و مهارتهاي اكتسابي ، عامل مهمي در شكل گيري شخصيت كارآفرين به حساب مي آيد.
ازنظر بروس جي وايتينگ ، افراد كارآفرين داراي 19 ويژگي هستند كه آنها را ازنظرشخصيتي از افراد عادي يا ساير افراد جامعه مجزا مي كند.
اعتمادبه نفس پشتكار انرژي زياد
اتخاذ ريسك حساب شده نياز به موفقيت خلاقيت ابتكار انعطاف پذيري واكنش مثبت در مقابل چالشها استقلال خوش بيني ادراكي بودن داراي منابع كافي داراي مهارتهاي متعدد سودگرا توانا در برخورد بامردم دورانديشي رهبري پويا مسئول وپاسخگو در مقابل انتقادات
اعتماد به نفس : اعتماد به نفس از مهمترين ويژگيهاي كارآفرين است كه منجر به تقويت حس اعتماد وي نسبت به تواناييهاي دروني ، مي شود.اين ويژگي ، يكي از عوامل شخصيتي موثر براستقامت و پشتكار نيز به حساب مي آيد. اعتمادبه نفس به عنوان مشوق افراد براي طرح ايده هاي نو و جسارت لازم براي پروراندن آن ، حتي ازدارابودن دانش كافي نيز اهميت بيشتري دارد.افراد بايد نسبت به ايده خود تعهد و اعتمادداشته باشند.
پشتكار و استقامت : به خاطر مشكلات و موانع موجود بر سر راه اقدامات كارآفرينانه ، پشتكار واستقامت بسيار در خلق محصول ، فرايند ياشركت جديد از ملزومات موفقيت كارآفرين به حساب مي آيد. "موفقيت بعضي كارآفرينان وحتي در مواردي موفقيت افسانه اي آنان ، ناشي ازاستقامت در تحليل هايي از ريسك و بازده است كه بنابر ديدگاه كارآفرين بر توقف فعاليتهاي وي تاكيد مي كند". "آرتور ليپر 1988".
اتخاذ ريسك حساب شده : ريسك پذيري ازويژگيهاي كليدي كارآفريني است و محافظه كاري منجربه عملكرد منفعل و تقليد از ديگران خواهدشد. گام برداشتن در آينده اي نامطمئن وحركت در تاريكيها، فرصتهايي را به كارآفرين نشان مي دهد كه شايد به راحتي براي ديگران قابل درك نباشد.
موفقيت در كارآفريني به واسطه دونشانه عمده قابل شناسايي است : 1 - دستيابي به اهدافي كه كارآفرينان براي شركت خود تعريف مي كنند. 2 - سودآوري ريسكي . شركتهايي با اين نشانه هاي موفقيت ، نمايشگر ويژگيهاي خاصي هستند: الف - در شروع كار متحورانه "VENTURE TASK" خود، منابع خويش را به ريسك مي گذارند. ب - نقاط قوت و ضعف خودرا در موقعيتهاي متحورانه مي شناسند. ج -ارزشهاي عمومي متحورانه در شركت دارند..."كارل ج سامسوم و ميخائيل آگوردون 1993".
آرتورليپر در مقاله خود در اشاره به يكي ازنگرشهاي فكري لازم براي كارآفريني مي نويسد:"ازدست دادن پول و فرصتهاي شناخته شده ،بخشي از فرايند كارآفريني است . و آخر دنيابه حساب نمي آيد".
بنابراين كارآفريني مستلزم ريسك بوده ومنابع سازمان يا فرد كارآفرين دائما در خطر باختن قرار دارد. و اين زيان زماني كه مقدمه پيروزيهاي بعدي قرار گيرد، جزيي از كارآفريني به حساب مي آيد. سودآوري به عنوان يكي از نشانه هاي موفقيت سازمانهاي كارآفرين ، از بازده بالابه دست مي آيد. در يك دنياي رقابتي ، بازده بالامستلزم ريسك بالا است ، و ريسك پذيري كارآفرين و قدرت تحمل خطرات و شكستهاي احتمالي است كه به وي قدرت مي دهد به فعاليتهاي ريسكي با بازده بالا بپردازد.
نياز به موفقيت : عموما افراد كارآفرين در تلاش براي دستيابي به توسعه تكنولوژيك وكمال جويي هستند ولي افرادي كه كارآفرين نيستند، به واسطه اين انگيزه دروني برانگيخته نمي شوند. چنانچه بنابر ويژگيهاي شخصيتي يك فرد، موفقيت محرك انگيزشي قوي براي وي نباشد، تلاش براي دستيابي به موفقيت ، وپشتكار وي در اين جهت ، روبه افول خواهدگذاشت . البته چنانچه موفقيت دركارآفريني به مفهوم پيروزيهاي مالي تعبير شود،به عنوان يك علت ، تاثير كمتري در كارآفريني خواهد داشت . به عبارت ديگر براي اينكه كارآفرين موفق باشد، بايد موفق بودن - به عنوان يك انگيزه - در مسائل ماوراي پولي درك شود.يك كارآفرين حتي بدون موفقيت در دستيابي به سطوح بالاي سود مالي مي تواند موفق به حساب آيد. و اين در صورتي اتفاق خواهدافتاد كه تعريف وي از موفقيت چيزي غير از معيارهاي پولي بوده و زندگي تجاري خود را برمبناي اين معيارها برنامه ريزي كند.
انعطاف پذيري : علاوه بر ويژگيهاي پيش گفته ،كارآفريني ، نيازمند نوعي انعطاف پذيري است .انعطاف پذيري در كارآفريني ، در ديد انديشمندان بيشتر در بعد تطبيق ايده با شرايط متحول محيطي مطرح است . چرا كه كارآفرين بيشتر باايده ، طراحي و توسعه آن سروكار دارد. در اين رابطه آرتور ليپر معتقد است باتوجه به تحولات و تغييرات عميق محيطي حاكم بر عملكردكارآفرين ، اهداف و استراتژي هاي فردي وي براي دستيابي به ايده موردنظر بايد متناسب با محيطحاكم ، انعطاف لازم را داشته باشد. حتي گاهي لازم مي شود كه كارآفرين ، ايده يا روياي اوليه خويش را نيز از موضع خود، خارج كند.
چالشي بودن هدف يك سازمان يا يك واحدسازماني از ملزومات انگيزشي آن واحد ياسازمان به حساب مي آيد. هدفي كه به راحتي قابل دستيابي باشد، نيازي به فعاليت ندارد و هدفي كه بيش از حد سخت باشد، انگيزه فعاليت را كاهش مي دهد. حال هدف يك كارآفرين ، ايده اوست .اين ايده بايد چالشي باشد. و چالشي بودن ايده وشدت آن بسته به شرايط محيطي بايد تغيير كند."يك كارآفرين بايد منطقا فردي غيرمنطقي باشد""ايساك اديزس 1998".
خوش بيني : خوش بيني به عنوان يكي ديگر ازعوامل فردي ، در كارآفريني مطرح است . جايي كه همه چيز مايوس كننده و تمام شرايط عليه هدف نهايي ماست ، آنچه مي تواند اميد به حركت را در كارآفرين ايجاد كند، خوش بيني اوست . جروم لملسون يكي از افراد ايده پروراست . او اختراعاتي در زمينه هاي متعدد داشته است . وي معتقد است موفقيتش حاصل خوش بين بودن اوست . البته نه خوش بيني بيش ازحد، كه خوش بيني محتاطانه . مردم هميشه اظهار مي دارند كه ايده آنها "كارآفرينان " قابل اجرانيست . براي غلبه بر چنين منفي نگريهايي ، شمانيازمند مقداري خوش بيني هستيد "فرنالد1988". بنابراين ، تفاوت عامه مردم با كارآفرينان و يكي از دلايل عدم موفقيت آنان در كارآفريني ،نداشتن خوش بيني لازم است . پس مي توان خوش بيني را يكي از عوامل مهم فرهنگي درارتقاي كارآفريني دانست . البته لملسون تاكيددارد كه هرگونه خوش بيني كه به نوعي ساده لوحي منتهي شود را نمي توان به عنوان يك نگرش كارآفرينانه درنظر گرفت . احتياط به عنوان مكمل خوش بيني ، كارآفرين را مجهز به نوعي هوشياري در برخورد با شرايط ريسكي مي كند.
ويژگيهاي مذكور در فوق و عواملي از اين قبيل ، ديدگاههايي در فرد كارآفرين ايجاد مي كندكه به شرح ذيل است :
نگرشهايي در كارآفرينان سازماني
خواستار آزادي و دسترسي به منابع است ;
اهداف نهايي او سه تا پانزده ساله است ;
از كار خسته نمي شود; درمورد سيستم بدگمان اما درمورد قدرت خود براي غلبه برسيستم خوش بين است ; علاقه مند به ريسك متوسط است ; درمورد خود تحقيق و ارزيابي مي كند. "علاقه مند به بازخورد است ";
نشانه ها و علائم موقعيت فعلي را به بازي مي گيردو به علائم آزادي ارج مي نهد; مشتري وسرپرست خود را راضي نگه مي دارد.

فرهنگ كارآفريني در سطح سازماني
همانطور كه قبلا ذكر شد، سازمان به عنوان يك خرده سيستم اجتماعي ، نزديك ترين رابطه را با كارآفريني دارد. بر اين اساس ، فرهنگ سازماني اثر زيادي روي پديده كارآفريني خواهدگذاشت . در اين رابطه مارك ويور "1988"مي نويسد: نگرش ويژگيهاي رفتاري ، رايج ترين روش در جستجوي افراد كارآفرين است . امابعضي ها يك ديدگاه اقتضايي براي آن مطرح كرده اند. كه اين ديدگاه واكنش مناسب به شرايطرا باعث مي شود. دراكر "1985" آن راتحت عنوان "تعهد به اجراي سيستماتيك نوآوري " كه منجر به موفقيتهاي كارآفرينانه مي شود، مطرح كرده است . در نگرش اقتضايي ،اقدامات و عملكردهاي مختلف سازماني نسبت به تجزيه وتحليل رفتاري مناسب تر است .
جامع ترين فهرست از ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين كه منعكس كننده فرايندها، ارزشها،ويژگيهاي ساختاري و... مرتبط با فرهنگ سازماني است در ذيل آمده است .
ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين
ريسك پذير هستند; نوآور باقي مي مانند;
بر نتايج تمركز دارند; كارهاي فني انجام مي دهند; انعطاف را حفظ مي كنند; به سازمان به عنوان يك سيستم نگاه مي كنند;
تغيير را خوب مي پندارند; اشتباهات رامي پذيرند و از آن ياد مي گيرند; معتقدندمديران از هيچ ، چيزها مي سازند و برانگيخته مي شوند.
سازمانهاي ريسك پذير كارآفرين : سه ويژگي اصلي سازمانهاي كارآفرين ريسك پذيري ،نوآوري ، و پيشرو بودن است ... "بروس آربارينجر و آلن سي بلودورن 1999". در اينجادانشمندان ريسك پذيري را در كنار نوآوري وپيشرو بودن ، براي سازمانهاي كارآفرين لازم دانسته اند. در سطح عوامل فردي فرهنگ كارآفريني ، اتخاذ ريسك حساب شده ، به عنوان يكي از مهمترين ويژگيهاي كارآفرين ، بررسي شد.فعاليت چنين افرادي در سازمانهايي با جومحافظه كارانه ، اجازه انجام كارهاي متهورانه را ازآنها سلب مي كند، و اين خود، عامل مهمي دركاهش انگيزش آنهاست . به نظر بارينجر وبلودورن "1999" براي اينكه سازمان كارآفرين باشد، و براي نتيجه بخشي فعاليت افراد كارآفرين سازمان بايد دائما با شناخت فرصتهاي جديد وانجام اقدامات لازم براي شكار اين فرصتها وبه دنبال آن كنترل بيشتر بر محيط، سودآوري خودرا افزايش دهد. ولي سازمانهاي محافظه كار دربرنامه ريزي خود هرگز به فرصتهاي جديد،نمي انديشند. با وجود اينكه برنامه ريزي استراتژيك ممكن است در سازمانهاي محافظه كار به اندازه سازمان كارآفرين پيچيده باشد، با وجود اين در اين سازمانها تاكيدي برشناخت فرصتها و مناسب بودن ايده هاي جديدنمي شود.
تغيير و تحول ، ريسك از دست دادن قدرت را براي صاحبان آن در سازمان به دنبال دارد. ارائه ايده هاي جديد و به دنبال آن شناخت فرصتهامي تواند منجر به تغييراتي گردد كه آينده مشخصي ندارد. بنابراين سازمانهاي موفق به دليل ابهام نسبت به آينده تغيير، ايده هاي جديد راسركوب مي كنند. اين عامل بازدارنده كارآفريني ،فرايند نوآوري در سازمان را سركوب مي كند،مگر اينكه جو حاكم بر سازمان جوي ريسك پذيربوده و افراد حاضر باشند براي امتحان ايده ها وفرصتهاي جديد، تن به خطر دهند. در چنين جوي است كه سازمان مي تواند افراد كارآفرين رادر خود بپروراند.
سازمانهاي نوآور كارآفرين : نوآوري از عمده ترين ملزومات كارآفريني در سازمانها به حساب مي آيد.نوآوري در سازمانها، به عنوان وجهه اي از فرهنگ سازماني ، با عوامل مختلفي مانند ساختار، آزادي و رويه هاي سازماني ، ارتباط پيدا مي كند. هامرش در سال 1978 به اين نتيجه رسيد كه نوآوري هدفمند "TARGETED INNOVATION"،به عنوان يكي از ويژگيهاي كوچك ، براي ورودآنها به بازار جديد، تاثير قابل توجهي دركارآفريني سازماني دارد. رندال شومر در سال 6891 ارتباط بين آزادي و تشويق ناشي ازعوامل ساختاري و رويه هاي سازماني بااستقلال ، و به دنبال آن نوآوري را مطرح كرده وبراي ايجاد افراد كارآفرين در سازمان ، مدلي ارائه كرده كه اثر رويه هاي سازماني و ساختار را بر استقلال و نهايتا نوآوري در سازمان نشان مي دهد. در اين مدل ، بالا وپايين بودن فعاليت كارآفريني به سطح نوآوري سيستماتيك در سازمان برمي گردد.

سازمانهاي كارآفرين بر نتايج تمركز دارند: منطق استقلال در كارآفريني كه در بالا به عنوان ابزاري براي ايجاد جو نوآوري و نهايتا رشد كارآفريني مطرح شد، اين است كه انتظار ما از فرد كارآفرين ،بايد برخاسته از نتيجه عملكرد وي باشد،براساس اين منطق ، كارآفرين بايد در تعيين روش بهتر براي دستيابي به هدف ، از آزادي لازم برخوردار باشد. در اين جايگاه ، تمركز بر نتيجه به عنوان يكي از ابعاد فرهنگ كارآفريني درسازمان ، در قالب مفهوم كنترل سازماني تحليل مي شود. هدف يك سيستم كنترل ، اطمينان ازانطباق استراتژيهاي سازماني با اهداف و مقاصداز پيش تعيين شده ، مي باشد. "لورنچ ، مورتون وگوشال 1986"

فرهنگ كارآفريني در سطح ملي
فرهنگ جامعه در سطح ملي با تاثيرات قابل توجهي كه بر ويژگيهاي اكتسابي فرد مي گذارد، وهمچنين محدوديتها و فرصتهايي كه براي سازمانها ايجاد كند، اثرات قابل توجهي بر فرايندكارآفريني مي گذارد.
فرهنگ گروه گرايي به عنوان مشوق كارآفريني :كارل ج .سامسوم و ميخائيل آگوردون تحقيقي درباره تفاوت فرهنگ دانشگاهيان و بازرگانان وتاثير آن بر كارآفريني انجام دادند. محققان دربررسي ويژگيهاي فرهنگي دانشگاهيان ، فعاليت آنان در يك محيط گروه گرا را به عنوان پديده موثربر كارآفريني مطرح مي كنند. گروه گرايي درويژگيهاي فرهنگي كشوري مانند ژاپن دربارزترين حالت خود، در ايده زايي متبلورمي شود. حل گروهي مسايل چه در زمينه تجاري ، يا غيرتجاري منجر به نوعي فرايندطوفان مغزي و به دنبال آن ، ارائه ايده هاي جديدمي گردد. اين ايده ها زماني كه با همفكري افراد باديدگاههاي مختلف به نتايج جديدي منجر شود،عامل تقويت كننده كارآفريني به حساب خواهدآمد. گسترش چنين ويژگي فرهنگي دريك جامعه از يك طرف به دليل اثراتي كه برنگرش فردي به جاي مي گذارد، و از طرف ديگربا ايجاد فرصتها يا محدوديتها و تغيير ارزشهاي سازمان به طور غيرمستقيم ، پديده كارآفريني رامتاثر مي كند.

كارآفريني در نهادهاي جامعه مدني
(پژوهشي در سازمانهاي غيردولتي «NGOs » ايران)

نگاه كلي
اخيراً كارآفريني سازماني به دليل نقشي كه در تقويت موقعيت رقابتي سازمانها ايفا مي كند، توجه مديران و صاحبنظران بسياري را در عرصه مديريت جلب كرده و سازمانهاي موفق بسياري نيز آن را به عنوان ابزار موثري براي رقابت به كار گرفته اند.

در كشور ما سازمانهاي غيردولتي (NGOs)در حال رشد هستند و لذا براي مديريت كارآفرينانه به مباني فكري نياز دارند. باتوجه به اندك بودن منابع علمي در زمينه اين گونه سازمانها در كشور، كتاب حاضر در تلاش است كه به اين نياز علاقه مندان پاسخ گويد.

مولف كتاب درصدد برآمده است كه بررسي وضعيت سازمانهاي غيردولتي را به عنوان موضوع رساله دكتراي خود انتخاب كند و با انجام مطالعات تكميلي، رويكرد غالب در توانمندسازي اين سازمانها را كه رويكرد كارآفريني است، به عنوان مدلي براي بررسي سازمانهاي غيردولتي در كشور مورد توجه قرار دهد.

مجموعه حاضر كه حاصل پژوهش پيمايشي در سطح سازمانهاي غيردولتي ايران است، در دو بخش اصلي تنظيم شده است. بخش اول كتاب ضمن پرداختن به كليات سازمانهاي غيردولتي و اهميت آن از ديدگاه سازمان ملل متحد، كارآفريني و مديريت كارآفرينانه در سازمانهاي غيردولتي را مورد بررسي قرار داده است. در بخش دوم نيز وضعيت سازمانهاي غيردولتي ايران با رويكرد كارآفريني و متناسب با عناصر ساختاري، رفتاري و زمينه اي اين گونه سازمانها تحليل شده و در نهايت پيشنهادهايي براي توانمندسازي آنها ارائه شده است.

كتاب در مجموع از يك پيشگفتار، دو بخش كلي، ده گفتار (فصل)، ضمائم (شامل ابزار پژوهش) و منابع فارسي و انگليسي تشكيل يافته و بهره گيري مولف نيز از روش تحقيق علمي و منابع معتبر بر ارزش و غناي كتاب افزوده است.

محتوا
در گفتار اول كه به كليات سازمانهاي غيردولتي اختصاص دارد، اين نكات عمده به چشم مي خورد: - امكان توسعه پايدار در زماني به بيشترين شكل فراهم مي گردد كه جامعه مدني و بازار آزاد بوده و امكان مشاركت در آنها كاملاً باز و ميسر باشد. هدف از تفويض اختيارات به سازمانهاي غيردولتي، ايجاد يك جامعه بزرگ و متنوع از سازمانهاي غيردولتي داخلي است كه مي توانند باعث تقويت توسعه پايدار گردند(7).
- در ميان بسياري از صاحبنظران، اين گرايش وجود دارد كه جامعه مدني را با NGO ها معادل و يكسان فرض مي كنند(9).
 


منابع :


• تاليف و ترجمه كتب مرتبط با كارآفريني


• پژوهش و انجام مطالعات بطور خاص در زمينه:

كارآفريني زنان

كارآفريني درون سازماني

بومی سازی کارآفرينی در کشور

• ارايه مقالات در كنفرانس‌ها و مجلات داخلي و خارجي

• تشكيل هسته‌هاي مطالعاتي بر روي موضوعاتي از قبيل:

طرح تجاري

سازمان های نوآور

كارآفريني

 

 

دانلود پایان نامه,خرید پایان نامه,فروش پایان نامه,پایان نامه,آرشیو پایان نامه,پایان نامه عمران,پایان نامه روانشناسی,

پایان نامه حقوق,پایان نامه اقتصاد,پایان نامه برق,پایان نامه معدن, پایان نامه کارشناسی ,پایان نامه صنایع,پایان نامه علوم سیاسی ، پایان نامه کاردانی

طراحی سایت : سایت سازان